[인사 실무 33] 휴일대체? 대체휴무?

 

'24년 1월. 처음으로 티스토리를 통해 글을 작성하며 일주일에 1회(월 4.345회)는 포스팅하자고 마음을 먹었었다.
현재 '독서 후기' 게시물도 '지구 끝의 온실' 이후 약 3권을 책을 읽었지만 스스로 갖가지 핑계를 대입하여 포스팅을 미루고 있다.
실제로 평일에는 회사에서 모든 에너지를 쏟아 퇴근 후 아무것도 하고 싶지 않고, 주말에는 평일에 하지 못했던 여가를 즐기고 싶은 마음이 크다.
그래도, 나에게 있어 글을 쓴다는 행위가 '일'이 되지 않길.  나의 성장을 향한 기록으로 여겨지길 다시 한번 다짐해 본다. 


오늘은 휴일대체와 대체휴무에 대해 포스팅해보려 한다.

인사업무를 하는 사람이라면 자주 들어봤을 것이다. 특히 근무형태가 복잡한 곳(스케줄 근무가 있는 곳)의 경우 필수적으로 해당 제도를 시행하고 있을 것이다.

그러나 인사 업무를 처음 접하는 사람의 경우 휴일대체와 대체휴일이 어떤 차이가 있고, 적법하게 운영하려면 어떤 식으로 운영해야 하는지 모를 수도 있다.

통상 휴일대체는 보상휴가와 함께 자주 등장하는 단어이다. 그도 그럴 것이 휴일대체와 보상휴가에서 가장 논쟁이 되고 있는 부분이 바로 가산수당 이기 때문이다.

휴일대체의 경우, 적법하게 운영이 되었다면 1:1로 휴일과 근로일이 대체된 것이기 때문에 별도 수당이 지급되지 않는다. 그러나 적법하게 운영되지 않았다면 휴일대체가 인정되지 않고 휴일'근로'로 인정되어 수당을 지급해야 한다.

보상휴가의 경우는 서면합의를 통해 연장, 야간 및 휴일근로 수당의 지급을 휴가 부여를 통해 갈음하는 제도이며, 이는 해당 시간에 대한 가산임금을 반영하여 1.5배의 휴가를 부여하는 것이 원칙이다.

이번 포스팅에서는 보상휴가에 대한 내용은 접어두고, 기초적으로 헷갈리기 쉬운 휴일대체와 대체휴무(대휴)에 대해서 글을 써보려 한다.

필자도 인사업무를 처음 할 당시 많이 헷갈렸던 부분인데, 많은 사람들이 이 글을 통해 두 제도에 대해 확실히 구분하여 머릿속에 넣어두길 바란다.

 

 

 

 

---

 

 

[목차]

 

1. '휴일대체' 란?
2. 휴일대체의 요건 및 효력

3. 휴일대체의 불인정

4. '대체휴무' 란?

 

 

 

---

 

 

 

1. '휴일대체' 란?

 

애초 정해진 휴일에 근로를 하고 그 대신 다른 소정근로일을 휴일로 대체(부여)하는 제도이다.
(공휴일(대체공휴일 포함)을 유급휴일로 부여해야 하지만, 불가피하게 근무할 수밖에 없는 경우, 공휴일에 근무하는 대신 다른 근로일을 특정하여 유급휴일로 부여하는 것)

사용자(회사) 입장에서 쉽게 얘기해 보자면, 휴일대체는 수당 자체가 발생하지 않도록 근로일과 휴일을 1:1로 교체하는 방식이라고 이해하면 된다.

 

참고로, 근로기준법에는 공휴일에 대한 휴일대체 규정만 존재하며, 주휴일에 대해서는 별도로 규정하고 있지는 않다. 
(주휴일에 대한 대체휴일을 적용하려면 '개별근로자의 합의'나 '취업규칙 명시 및 사전통보'면 됨_대법 2007더 590)

단, 근로자의 날의 경우 '근로자의 날 제정에 관한 법률'에 의한 휴일이므로 휴일대체가 불가능하다.

 

 

2. 휴일대체의 요건 및 효력

○ 요건

휴일대체는 2가지 요건을 충족해야만 한다.

 

① 근로자대표와의 서면 합의가 필요하다.

인사담당자라면 당연히 알고 있겠지만, 근로자대표란 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수도 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 의미한다(근로기준법 제24조 제3항).

② 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 24시간 이전에 고지해야 한다.

위 ①번 요건은 명백하다. 무조건 근로자대표와의 서면 합의가 필요하다.
그러나 ②번 요건의 경우 노동부에서 위처럼 규정하고 있지만, 실제 판례를 살펴볼 필요가 있다.


"공휴일의 대체를 위하여 근로자대표와 서면합의 시 근로자들의 대체되는 휴일까지 합의하지 않더라도 합의는 유효하다(서울남부지방법원 2023. 11. 8. 선고 2022가단215177 판결)"

해당 판결의 주요 쟁점은, 법정공휴일을 근로자대표와 서면합의하는 경우, 근로자 개인별로 대체되는 근로일까지 합의를 해야 하는지, 근로자대표와 법정 공휴일 대체여부와 방법까지만 합의를 하고 개인별로 대체되는 날을 특정하지 않아도 되는지이다.

근로기준법을 살펴보면 공휴일 대체에 관하여 근로자대표 서면합의 시 대체되는 휴일까지 합의를 해야 하는지, 공휴일 대체 그 자체를 포괄적으로 한다는 것인지에 대한 방법에 대해서 구체적으로 규정하고 있지 않고 있다.

즉, 불법파견/위장도급 여부에 대해 계약의 형식과 상관없이 실질적으로 어떻게 이뤄졌는지를 판단하는 것처럼, 이 역시 실제로 대체휴무가 이뤄지는 과정 속에서 실질적으로 어떤 환경 속에서 이뤄졌는지를 확인해 볼 필요가 있다.

 

결국 판결은 아래와 같이 났다.

"원고들이 대체 휴일을 정하는데 다소 제한이 있었다고 하더라도 피고 영업의 인력 배치상 불가피하며, 대체 휴일을 자유롭게 정할 수 없었거나 대체 휴일이 특정한 날로 고정되지 않았다고 하더라도 휴일 대체가 무효라고 할 수 없다."

○ 효력

휴일대체로 인해 휴일에 근로한 경우에는 휴일근로 가산수당의 지급의무가 없다.
(단, 변경된 대체휴일에 불가피하게 근로한 경우에는 휴일근로 가산수당을 지급해야 한다)

※ 판례(대법 2007다590, 2008.11.13)
휴일대체를 하는 경우 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고, 그날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상의 근로가 되므로 휴일근로 가산수당이 지급되지 않음.


위처럼 적법하게 휴일대체 요건을 준수하여 시행했다면 수당 지급 의무는 없고 기존에 지급하던 방식대로 임금을 지급하면 된다.

간단한 예를 들어보겠다. 아래 표를 참고 바란다.

 

 

 

 

3. 휴일대체의 불인정

①  대체휴일을 특정해서 고지하지 않고, 임의로 사용하게 한 경우

→ 이 부분 역시 노동부에서 규정하고 있는 사항이나, 위의 요건 ②번의 판례를 살펴볼 필요가 있다.

 

② '근로자의 날'

→ 근로자의 날은 휴일로 대체할 수 있는 규정이 없기에 휴일대체가 불가하다. 즉, 근로자의 날에 근로한 경우 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로 가산수당을 지급해야 한다..

 

 

 

4. '대체휴무' 란?

대체휴무는 통상 '대휴'라고도 불린다.

사용자와 근로자가 사전에 합의 과정을 거쳐 근무일과 휴일을 1:1로 변경하는 휴일대체와는 다르게, 대체휴무는 사전 합의가 되지 않은 상황에서 휴일근무를 먼저 하고 사후에 다른 근로일을 휴일로 대체하는 것을 말한다.

즉, 대체휴무는 휴일근로를 인정하기 때문에 이에 대한 가산금을 지급해야 한다.


대체휴무의 경우, 법률상으로 별도 규정된 바는 없다. 그렇기에 회사마다 정해 놓은 취업규칙이나 단체협약등 별도 규정에 따라 적용된다.

※관련 판례
대휴는 사용자의 일방적인 지시에 의하여 휴일에 근무하고 이에 대한 은혜적인 대상으로 다른 근무일에 쉬는 것이므로 휴일근로에 대해 가산임금을 추가적으로 지급해야 함(서울중앙지법 2004가단273036, 2005.12.28).

 

▶ 마지막으로 휴일대체와 대체휴가를 표로 정리하여 비교해 보고 마무리하겠다.

 

 

 

 

 

---

 

 

 

인사담당자라면 대체휴무, 휴일대체에 대해서는

완벽하게 숙지하고 있자.

 

 

 

 

 

 

* 내용상 오류에 대한 지적은 언제나 환영합니다 :)