[인사 실무 25] 기간제법?, '계약직 → 정규직' 전환?

 
 
 
 

필자는 신입사원 시절부터 인사 업무를 했다(인사담당자는 어떤 일을 하는지에 대해서는 추후 포스팅하겠다). 
계약직, 아르바이트, 인턴, 촉탁직, 연소근로자, C-level, 전문직, 정규직 신입/경력 등 수많은 직위의 채용을 진행해 봤다.
 
솔직히 말하면, 나는 계약직으로 근무했었던 적이 없다. 신입사원 시절 공채로 입사했었고, 지금은 정규직 경력직으로 이직하여 근무하고 있다.
 
그러나, 계약직 관리(채용 ~ 퇴직)를 하면서 계약직 분들에 대한 생리는 모두 알고 있을 것이라고 자부한다.
회사에서 기간의 정함이 있는 근로자의 경우 통상 계약직으로 채용되며, 계약직으로 채용된 근로자는 일반적으로(대부분의 회사에서) 1년 단위로 재계약 및 2년 근무 후 정규직 전환 평가를 통해 계약종료 혹은 정규직 전환이 된다.
 
회사에서 항상 이슈가 되는 것은, 계약직 근로자의 '계약 종료'이다. 대부분의 계약직 근로자는 2년 근무 후 정규직으로 전환되길 바랄 것이나, 회사는 자선단체가 아니다. '필요에 따라' 계약직을 채용하고, '필요에 따라' 계약직을 정규직으로 전환시키며, '필요에 따라' 계약종료를 진행한다.
 
그러나 위에서 말한 '필요에 따라'라는 것은 단지 회사 입장일 뿐이며, 계약직 근로자가 자기 자신을 보호할 수 있는 수단이 필요하기에, 국가는 상대적으로 약자에 해당하는 근로자를 보호하기 위해 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'이라는 법을 만들어 근로자를 보호할 수 있는 최소한의 장치를 마련해 두었다.
 
이번 포스팅은 기간제법에 대한 내용을 정리할 예정이고, 많은 인사담당자들이 실무를 진행하는 데 있어 조금이나마 도움이 되었으면 한다.

 
 

 
※ 추가로, 고용노동부 기간제법 질의회시집을 아래 첨부해 놓겠다. 꼭 한 번씩 읽어보길 바란다.

 

[고용노동부]기간제법-질의회시집_190517.pdf

3.31MB

 

 
 
 

 
 

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[목차]

 

1. 기간제법 이란? (= 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률)

2. 기간제 근로자 VS 단시간 근로자

3. 기간제법 주요 내용(보호조항)

4. 기간제법 적용 사업장

5. 기간제 근로자의 갱신기대권

 

 

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1. 기간제법 이란?

 
 
기간제법이란, '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'의 약칭으로, 기간제 및 단시간 근로자의 '보호'를 위해 나라에서 규정한 법이다. 2007년 7월 1일 제정되어 지금까지 시행되어오고 있으며, 관련하여 다양한 소송들이 꾸준히 진행되고 있다.
 
기간제법의 요지를 간단히 요약하자면 아래와 같다.
 

'기간제 근로자를 채용한 경우, 계속 근로한 기간(= 계약기간)이 2년을 초과할 수 없다.'

'계약기간이 2년을 초과할 경우 기간에 정함이 없는 형태(=정규직)로 전환시켜야 한다.'

 

 
 
 

2. 기간제 근로자 VS 단시간 근로자

 

그렇다면 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에서 말하는 ① '기간제 근로자'와 ② '단시간 근로자'는 어떤 근로자를 말하는 걸까?
 
 

① 기간제 근로자

기간제 근로자란, 용어 그대로 '기간의 정함이 있는' 근로계약을 체결한 근로자를 의미한다. 예시로는 계약직, 촉탁직, 아르바이트 등이 있다.
 
기간제 근로자의 경우 위에서 언급했듯이, 계속근로기간(=계약기간)이 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 근로계약이 체결되어야 한다.
 
 

② 단시간 근로자

단시간 근로자란 1주 소정근로시간이 동일한 업무를 하는 통상 근로자에 비해 짧은 근로시간을 가진 근로자를 말하며, 일반적으로 1주 기준 주 40시간 미만의 근로를 제공하는 근로자를 말한다.

 
 
 
 

3. 기간제법 주요 내용(보호조항)

 
앞서 언급했듯이, 기간제법이란, 기간제 및 단시간 근로자의 '보호'를 위해 나라에서 규정한 법이다. 그렇다면 어떤 부분들을 보호받는지 살펴보자. 아래 내용들은 모두 법에 명시되어 있다. 구체적인 내용은 법령을 확인해 보자.
 

① 사용기간의 제한

→ 기간제 근로자는 2년 이내에서만 사용이 가능하다.
* [기간제법 제4조제1항] : 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.
 
→ 2년 초과 사용 시 기간의 정함이 없는 근로자로 본다(=정규직).
* [기간제법 제4조제2항] : 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
 
 

② 근로계약서 명시 및 서면 교부

→ 근로계약 체결 및 근로조건 서면 명시
* [기간제법 제17조] : 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다.
 
→ 기간제근로자 이면서 단시간근로자인 경우 '근로일 및 근로일별 근로시간' 추가명시
 
 

③ 차별적 대우 금지

→ 같은 사업 또는 사업장에서 같은 종류 또는 유사 업무 종사 정규직 근로자와의 차별 대우 금지
* [기간제법 제8조] : 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
 
→ 임금, 상여금, 그 밖의 근로조건과 복리후생 등 포함
* [기간제법 제2조] :  “차별적 처우”라 함은 다음 각 목의 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.
가. 「근로기준법 제2조제1항제5호에 따른 임금
나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
다. 경영성과에 따른 성과금
라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항
 
 

④ 초과근로의 제한

→  단시간 근로자에 대해 초과 근로를 하게 하는 경우 동의를 얻어야 함(주 12시간 초과 금지).
* [기간제법 제6조] : 사용자는 단시간근로자에 대하여「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다.
 
 

⑤ 통상 근로자로의 전환

→ 사용자의 통상 근로자 채용 시, 동종/유사 업무 종사하는 단시간 근로자의 우선 고용 노력 
* [기간제법 제7조] : 사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다

 
 
 
 

4. 기간제법 적용 사업장

 
사업장의 기간제법 적용 유무는 기간제법 제3조(적용범위)에 명확하게 명시되어 있다.

 

사기업 입장에서 위 법령 내 중요한 문구는 아래와 같다.
 
 

[기간제법 적용 사업장]

① 상시 5인 이상의 근로자는 사용하는 모든 사업장
② 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장의 경우 대통령령으로 정하는 바에 따라 일부 규정만 적용 

 
 

② 에서 대통령령으로 정하는 바는 시행령 별표에 나와있다. 아래 사진을 첨부해 놓겠다.

 
 
 
 

5. 기간제 근로자의 갱신기대권

 

기간제법에서 가장 중요한 부분은 바로 '2년'이다. 기간제법 제4조[기간제근로자의 사용]에서는 계속근로기간이 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 기간의 정함이 있는 계약을 체결하라고 규정하고 있다.
 
그렇다면, 근로기간이 2년이 도래하면 자동종료 되는 것이 원칙일 텐데, '갱신기대권'이라는 용어는 무엇일까?
 
 

○ '갱신기대권'이란?

 
갱신 기대권이란 말 그대로 기간의 정함이 있는 근로자가 계약기간 종료 이후 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다면, 사용자의 계약 갱신 거절에는 합리적인 이유가 있어야 한다는 것을 의미한다.
 
대법원 판례(*대법 2017.10.12.선고 2015두44493 판결)에 따르면, 법원의 갱신기대권 인정 요건은

1) 일정한 요건이 충족되면 근로계약 시 갱신된다는 '규정'의 존재

2) 규정이 없더라도 '신뢰관계'가 형성되어 있는 경우 이다.

 
 
계속근로기대 법리에 관한 대법원 판결을 아래에 명시해 놓겠다.
 

■ 대법원 2005두16901
근로계약 기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료됨이 원칙이고, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 ①계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, ②기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, ③근무기간의 장단 및 갱신 횟수, ④동종의 근로계약 체결 방식에 관한 관행 그리고 ⑤근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다

 
 

■ 대법원 2007두1729
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 ①기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 ②규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, ③계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, ④근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다.

 

출처) https://hanbiza.com/wlt-145-%EA%B0%B1%EC%8B%A0%EA%B8%B0%EB%8C%80%EA%B6%8C%EC%9D%B4%EB%9E%80/

 
 
 

▶ 추가로 갱신기대권이 인정/부정된 사례도 살펴보자◀

 

○ '갱신기대권'이 인정된 사례

■ “근로계약서에서 ‘상호 간 특별한 이의사항이 없으면 본 연봉계약의 효력 및 변경사항은 자동으로 연장 및 적용된다.’고 규정한 점, 영업 직무 근로자의 경우 근로기간을 정하여 근로계약을 체결한 후 계약 만료 시 영업실적, 근태현황을 고려하여 재계약 여부를 결정한 점 등을 종합하여 보면, 원고와 참가인 사이에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있으므로 원고에게 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권이 있었다고 봄이 상당하다.”라고 본 사례

 

■ “기간제 근로계약이 반복 또는 갱신되어 ‘계속 근로한 총 기간’이 4년을 초과한 영어회화 전문강사는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다.”라고 본 사례

 

■ “채용공고에서 계약기간을 2년으로 정하였으나, ‘필요시 재계약 가능’이라 공고하고 근로계약서에서도 갱신가능성을 명시하였으므로 갱신기대권이 인정된다.”라고 본 사례

 

■ “‘실적우수자는 무기계약직으로 전환한다’는 이 사건 채용공고 내용은 이 사건 각 근로계약 내용에 편입되었거나 당사자들 사이에 위와 같은 합의가 있었다고 볼 수 있다. 따라서 피고 공사가 원고들에게 근로계약기간 만료를 통지하면서 무기계약직 전환을 거절한 것은 부당하여 효력을 인정할 수 없다. 결국, 원고들과 피고 공사의 근로관계는 무기계약직으로 전환되었다고 보는 것이 타당하다.”라고 본 사례

 

 

○ '갱신기대권'이 부정된 사례

■ "채용공고 등을 보면 2년 경과 후 근무성적 평가를 토대로 기간 정함이 없는 근로계약 체결이 가능하다고 기재돼 있을 뿐, 갱신의 구체적인 요건이나 절차는 없다"며, "근로계약이나 안내사항을 봐도 A는 2년이 지나면 근로계약이 종료될 수 있다는 점을 충분히 인식했을 것” 이라며 “근로계약이 3차례 갱신되고 2년 동안 근로를 제공한 사정만으로 근로계약 갱신의 신뢰관계가 형성됐다고 보기 어렵다 “고 판시한 사례

 

■ 참가인은 “원고가 제시하는 ‘근로계약기간이 2018.1.1.부터 2018.12.31.까지로 기재된 근로계약서’에 서명하는 것을 거부하였고, 자신의 신분이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 정규직 의사라고 주장하고 있다. 이처럼 근로계약의 가장 중요한 요소 중 하나인 근로계약기간에 관하여 원고와 참가인 사이에 분명한 이견이 존재하고 있는 상황에서 기간제 근로계약의 수용을 거부하고 있는 참가인에게 기간제 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 보기 어렵다”고 본 사례

 

■ 원고의 단체협약과 취업규칙 규정은 정년퇴직자의 촉탁직 재고용 여부에 관해 원고에게 재량을 부여하고 있고 일정한 기준을 충족할 경우 재고용이 보장된다는 취지가 아니며, 2014.1.1.부터 2017.3.27.까지 사이에 정년에 달한 원고의 근로자 23명 중 참가인 외에도 적어도 8명 이상이 원고와 촉탁직 근로계약을 체결하지 못한 것으로 보이는데, 이들이 촉탁직으로 재고용되지 못한 이유가 무엇이었는지 기록상 분명하지 않다는 등의 사정을 종합하면 원고의 사업장에는 정년에 도달한 근로자를 촉탁직(기간제) 근로자로 재고용하여야 한다3는 규정이 존재하거나 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있었다고 볼 수 없으므로, 참가인에게 정년 경과 후 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 인정하기 어렵다고 판단한 사례

 

■ “참가인이 종사한 특수교육실무원과 특수통학실무원은 원칙적으로 무기계약직으로 채용하여야 하는 직종에 해당하는 점, 근로계약서에 근로계약기간 만료 이전에 정규직원의 발령 또는 정식발령이 있는 경우 그 발령일 전일자로 참가인이 퇴직하는 것으로 명시되어 있는 점, 참가인과 같이 결원을 대체하기 위한 교육공무직은 무기계약직으로 전환된 사례가 없는 점, 참가인은 스스로 결원을 대체하기 위한 인력으로서 정규직원이 배치되는 경우 퇴직하여야 한다는 점, 즉 참가인의 채용이 한시적인 것임을 인식할 수 있었던 점 등을 종합하여 보면, 참가인에게 근로계약기간의 만료에도 불구하고 근로계약이 갱신되거나 무기계약직으로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.”고 본 사례

 

 

 
 
☞ 즉, 판례는 근로계약의 당사자가 계약기간을 정했다고 하더라도, 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우, 계약의 실질적인 성격을 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보아 사용자의 정당한 이유 없는 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지라고 볼 수 있다는 점이다.

 
 
 
 

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갱신기대권 관련 몇가지 기사 링크를 걸어놓겠다. 한번씩 읽어보길 바란다.
 
https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=220851

“중처법 시행돼 고령자 부담” 촉탁직 거절, 법원 “부당해고” - 매일노동뉴스

 
 
https://biz.chosun.com/topics/law_firm/2023/11/30/5HOFNSG3SVHR3BJHEKHOP4DCTY/

[로펌의기술](125) 계약직 뽑은 부서 없어졌는데 부당해고? 1심 뒤집은 대륙아주

 
 
https://www.gjdream.com/news/articleView.html?idxno=631381

중노위·지노위 다른 판정 ‘갱신기대권’은? - 광주드림

 
 
 
 
* 내용상 오류에 대한 지적은 언제나 환영합니다 :)