[인사 실무 27] 성과급 VS 상여금

 

 

 

최근 '공정한 보상'이라는 책을 읽었다(독서 후기로 포스팅하기에는 3번은 더 읽어봐야 할 것 같다). 이 책의 저자이신 신재용 교수님은 MZ세대들의 보상요구에 대해 아주 자세하게 설명해 주신다(인사담당자라면 꼭 한번 읽어보길 바란다).

MZ세대의 가치관을 파악하려면 자라온 과정이 치열한 경쟁의 연속이었기에 성장배경을 알아야 한다는 점, 혹독한 경쟁과 극심한 토너먼트를 치러온 MZ세대는 불투명한 평가와 불공정한 보상을 이해하기 어려워 한다는 점, MZ세대에게 공정이랑 '철학적인 차원'이라기보다 '노력에 대한 정당한 대가'라는 점 등을 고민하고 탐구해야 한다고 강조하고 있다.

필자는 MZ세대이다.
MZ세대란 밀레니얼 세대와 Z세대를 통틀어 지칭하는 말로 통상 1981년 ~ 2010년 사이에 출생한 사람으로 정의된다.

이 단어는 2020년대 초 언론을 통해 갑작스럽게 유행하게 되었는데, 대체 왜 MZ세대에 대한 이야기가 회사에서 입방아에 오르는걸까?

'조직'에는 각 조직에 맞는 '조직문화'가 있다. 한 사람으로 치면, 조직문화는 그 사람이 살아온 삶을 통해 형성된 가치관과 행동양식이다.

 

회사는 오랜기간동안 사업을 영위하며 그에 맞는 행동양식을 암묵적으로 정착시킨다. 입 밖으로 내뱉지는 않아도 '당연히 그렇게 해야 하는 것'들이 있고, X세대(1965년 ~1979년 출생)들에게는 그런 행동양식이 당연하다고 받아들여진다. 왜냐. 그래야 회사에 오래 다닐 수 있고 성공할 수 있는 기회였으니까.

2024년 현재. 지금은 다르다. MZ세대는 '집단'보다는 '개인'에 집중한다. 회사에서 정해놓은 행동양식에 집중하기보단 '개인'의 노력을 투입하여 성과를 내는 것에 더 집중한다. 그렇기에 '개인'의 노력을 통한 성과를 보상 정도(수준)의 적적성을 판단하는 기준으로 삼는다. 최근 SK하이닉스의 성과급 논란의 시작으로 LG에너지솔루션, 삼성전자의 사례들이 이를 말해준다.

(물론 MZ세대가 100% 모두 이렇다는 것은 아니다 ^^;;)

 

시간이 흐를수록 '회사'중심이 아닌, '나'중심의 직원들이 많아질 것이다. 자연스러운 현상이다. 그렇기에 회사는 직원들을 최우선 가치로 여기고, 인사팀은 그에 맞는 인사/보상제도를 설계해야한다. 꼭 금전적인 보상이 아니더라도 직원들로 하여금 '불공정과 불공평'을 느끼지 않도록 해야 한다.

다소 이야기가 길어졌지만, 이번에는 위에 언급한 내용들과 관련된 '보상'에 관련한 글을 포스팅 해보려 한다. 직장인이라면 한 번쯤은 들어봤을 성과급, 상여금은 무엇이고 차이는 무엇인지 정리해 보겠다.

 

 

 

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[목차]

 

1. 성과급,  상여금 정의(feat. 판례)
2. 연봉에 따른 성과급 근로소득세
3. 상여금의 연봉 포함 VS 미포함

 

 

 

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1. 성과급,  상여금 정의(feat. 판례)

 

먼저 각각의 정의를 알아보자. 인사담당자라면 헷갈리면 안된다.

 

○ 성과급  =  인센티브(급여 미포함 근로소득)

회사를 다니면서 '인센 얼마 나왔어?'라는 말을 많이 들어봤을 것이다. 여기서 말하는 '인센'은 인센티브를 의미하며, 다른 말로는 성과급이라고 표현하기도 한다.

국어사전에 나와있는 인센티브의 사전적 정의를 먼저 살펴보자.

"인센티브(incentive)"

: 어떤 행동을 하도록 사람을 부추기는 것을 목적으로 하는 자극. 특히 종업원의 근로 의욕이나 소비자의 구매 의욕을 높이는 것을 이른다.

'종업원의 근로 의욕을 높이는 것'으로 회사가 직원에게 '의무적으로' 지급해야 하는 것은 아니다. 통상 매년 개인 혹은 사업의 성과에 따라 다르게 지급되는 경우가 많다.
(개인 성과급은 개인의 성과등급에 연동, 사업성과는 기업의 이익 수준을 고려하여 차등 지급)

 

 

※ 성과급 관련 주요 용어 

ㆍPS(Profit Sharing) : 초과이익분배금 → 회사의 영업이익이 좋을 때 이익을 공유

ㆍPI(Productivity Incentive) : 생산성 격려금 → 개인이나 부서의 성과가 좋을 때 지급하는 격려금

 

 

 

○ 상여금 = 규정에 근거하여 일정한 주기로 지급되는 확정적 대가(급여 포함 근로소득)

상여금이란, 근로기준법상 임금에 해당되며, 회사 규정에 근거하여 일정한 주기로 지급되는 확정적 대가이다.

통상 명절이나 휴가 때 지급받기도 하지만, 기업의 지급 정책에 따라 연봉에 포함하여 지급하는 경우가 많다(즉, 근로계약서에 명시되는 경우가 많다).

 

 

근로기준법상 '임금'으로 분류되기 때문에 퇴직 시 퇴직금에 영향을 미친다. 또한 성과급과는 달리 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 특징이 있다.

 

 

※ 상여금이 임금으로 인정된다는 판례를 아래 명시해 두겠다. 참고 바란다.

1) 상여금이 계속적, 정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없으며, 또한 그 상여금이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입될 수 있는지의 여부는 특별한 사정이 없는 한 퇴직 당시를 기준으로 판단해야 한다 (대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322 판결).

2) 가족수당이 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적, 은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당하고, 차량유지비의 경우 그것이 차량 보유를 조건으로 지급되었거나 직원들 개인 소유의 차량을 업무용으로 사용하는 데 필요한 비용을 보조하기 위해 지급된 것이라면 실비변상적인 것으로서 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없으나 전 직원에 대하여 또는 일정한 직급을 기준으로 일률적으로 지급되었다면 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 있다 (대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결).

 

 

 

2. 연봉에 따른 성과급 근로소득세

 

상여금의 경우 근로소득에 맞게 통상적으로 세금이 부과된다. 그렇기 때문에 크게 신경을 쓰지 않아도 괜찮지만, 성과급은 지급받은 후 연말정산 시 세금을 많이 뱉는 경우가 발생한다. 

 

근로소득_간이세액표(조견표).pdf

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성과급에 대한 소득세율은 연간 소득이 얼마인지에 따라 차등 반영되며, 기본 세율은 아래와 같다.

※ 성과급을 받으면 본인의 종합소득 과세표준이 달라지니 잘 확인해 보자.

 

 

 

 

3. 상여금의 연봉 포함 VS 미포함

 

앞서 언급했듯이 상여금이란, 근로기준법상 임금에 해당되며, 회사 규정에 근거하여 일정한 주기로 지급되는 확정적 대가이다.

 

즉 상여금을 연봉에 포함하여 근로계약을 하는 경우도 있고, 포함하지 않고 별도로 명시하여 근로계약을 체결하는 경우도 있다. 상여금을 계산하는 방법을 연봉에 포함되었을 때, 포함되지 않았을 때로 나누어서 살펴보자.

 

 

 

☞ 연봉 : 3,000만원(상여금 200%) 가정

 

1) 상여금이 연봉에 포함된 경우 급여계산

 

연봉에 상여금이 포함된 경우, 상여금 200%는 월급을 2번 추가로 받는다는 의미이다. 즉, 1년 동안 총 14번의 월급을 받는다는 것을 의미한다.

 

정리해 보면,

 

연봉 3,000만원을 14개월(12개월 + 2개월)로 나눴을 때 = 月 214만원 이다.

 

즉, 12개월간 매월 214만원의 월급을 받고, 회사가 지정한 2번의 달에는 428만원(214만원 + 214만원)을 받게 된다.

 

→ 연간 수령액 : 2,996만원

 

 

 

2) 상여금이 연봉에 포함되지 않은 경우 급여계산

 

연봉에 상여금이 포함되지 않은 경우, 계약연봉 3,000만원을 12개월로 나누면 월 250만원이다.

 

즉, 12개월간 매월 250만원의 월급을 받고, 회사가 지정한 2번의 달에는 500만원(250만원 + 250만원)을 받게 된다.

 

→ 연간 수령액 : 3,500만원

 

 

 

 

▶  위의 예시를 보면 알겠지만, 일반적으로 상여금을 연봉에 포함하지 않는 경우 실수령액이 상대적으로 높다.

 

 

 

 

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트렌드는 변한다. 인사담당자는 변화를 예측하고 대응해야 한다.

 

과거에 유효했던 방식이 미래에도 유효한 것은 아니다.

 

정확하게 예측하고 기민하게 대응하여 제도를 설계하자.

 

 

 

 

 

 

* 내용상 오류에 대한 지적은 언제나 환영합니다 :)