[인사실무 6] 임금, 통상임금, 평균임금

 

 

인사업무를 처음 시작할 때, 파트장님께서 통상임금과 평균임금에 대해서 알려주시면서 모르면 일단 외우라고 했던 기억이 난다. 지금 생각하면 왜 그러셨었는지 이해가 간다.

 

통상임금과 평균임금은 실무를 하며 정말 다양한 상황에서 쓰인다. 그렇기에 모르면 일을 할 수가 없다.

 

무엇보다 대부분의 근로자가 회사를 다니는 가장 중요한 이유는 '돈을 벌기 위해서'(아닌 사람도 있겠지만)라고 생각한다. 근로기준법 제1장 제2조만 봐도 [근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다]라고 명시되어 있다.

 

그만큼 근로자에게 있어 기본적인 생활을 보장하기 위한 목적이 크기 때문에, 인사담당자들도 '임금'에 대해서는 보수적으로, 예민하게 반응해야 한다고 생각한다.

 

필자는 현재 급여담당은 아니지만, 이전 회사에서 기본적인 급여작업(임금인상, 각종 수당계산, 성과급 지급 등)은 경험을 했었다. 인사에 있어서 급여 실무(기본적으로라도)를 아느냐 모르느냐는 경험상 굉장히 큰 차이가 있다고 생각한다.

 

관련해서 급여의 가장 기본 중의 기본인 임금, 통상임금, 평균임금에 대해 아래와 같이 정리해 보았다.

 

 

 

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[목차]

1. 임금 이란?

2. 통상임금 이란?
   - 정의, 판단지표
   - 통상임금을 기준으로 산정하는 임금항목

   - 통상임금을 시간급으로 환산하는 방법

3. 평균임금 이란?

  - 정의

  - 평균임금을 기준으로 산정하는 임금항목

  - 통상임금과의 차이점

  - 평균임금 산정제외 기간

 

 

 

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※ '임금' 하면 떠오르는 '최저임금'은 독립적으로 너무 중요하다고 생각되어 추후 별도로 포스팅할 예정이다.

 

1. 임금 이란?

[근로기준법 제2조 1항 5호]에 따르면, 임금이란 ‘사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그밖에 어떠한 명칭으로 지급하는 금품을 의미한다’라고 정의하고 있다.

* 임금의 범위는 (실무적으로) 통상입금, 평균임금, 기타 금품으로 구분된다.

근로기준법 제2조(정의)

 

 

위의 '근로의 대가'라는 의미는, 직접적으로 제공한 근로시간이나 생산량에 따라 지급되는 금품을 의미하며, 그 금품 지급은 근로제공과 직접적으로 관련되거나 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이와 관련 없이 근로자의 특수하고 우연한 이유에 의하여 지급된 금품은 ‘의례적’, ‘호의적’으로 지급된 것으로 임금으로 볼 수 없다.

 

 

추가로 임금 지급의 4대 원칙이 있다(고용노동청 회시).

 

ㆍ통화지급의 원칙 : 통화로써 임금을 지급하도록 하여 근로자에게 불리한 현물 급여 금지

ㆍ직접지급의 원칙 : 임금을 근로자 본인 이외의 자에게 임금 지급 금지, 대리수령에 의한 중간착취 폐습 배제

ㆍ전액지급의 원칙 : 임금의 일부를 공제하여 지급하는 것을 금지(인신구속의 수단 폐습 방지)

ㆍ정기지급의 원칙 : 임금에 대해 매월 1회 이상의 일정한 기일을 정하여 지급(근로자의 안정된 생활을 보장)

 

 

또한, '근로의 대가'라고 정의한다는 점은 수행하는 주체가 '근로자'임을 의미한다.

즉, 프리랜서는 근로자라고 볼 수 없다. 그러나, 최근 판례는 계약의 형식보다는(정규, 계약, 프리랜서 등) 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단하는 추세이다.

 

위에서 언급한 '근로자'에 대해서 예전부터 '근로자 지위 인정(근로자성 판단)' 관련하여 수많은 판례들이 있어왔다. 나도 매번 주요하게 동향을 보면서 관심 갖고 있다. 관련하여 최근 판례에 대한 기사 링크를 아래에 적어놓겠다.

 

▶ 인사담당자분들이라면 다 아시겠지만, '근로기준법 상의 근로자 여부'는 계약의 형태에 의해 결정되는 것이 아니고, 실질적 내지 사실상의 사용종속관계 여부에 따라 판단한다.

 

즉, 계약을 어떻게 하든 간에 실질적으로 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙.복무규정.인사규정 등의 적용을 받으며, 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘.감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품.원자재.작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로자체의 대가적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여 져 있는지 여부및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제.사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단한다는 것이다. [대법 1997.2.14. 96누1795]

 

(근로자 지위 인정 관련된 내용은 불법파견, 위장도급과도 밀접한 연관이 있어서 이 부분은 추후 별도로 포스팅할 예정이다.)

 

 

[포스코 사내하청 노동자 '정규직 지위' 인정]

https://www.lawtimes.co.kr/news/180541

[판결] 대법원, 포스코 사내하청 노동자 '정규직 지위' 인정

 

 

[미군기지 용역노동자 '고용승계 기대권' 인정]

https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=219405

미군기지 용역노동자 ‘고용승계 기대권’ 인정 - 매일노동뉴스

 

 

[프리랜서 KBS 아나운서, 대법원 '근기법상 근로자']

https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=219098

‘프리랜서’ KBS 아나운서, 대법원 “근기법상 근로자” - 매일노동뉴스

 

이처럼, 사용자와 근로자, 프리랜서, 하도급 이 존재하는 한 해당 소송은 평생 발생할 듯싶다.

 

 

 

2. 통상임금 이란?

* 인사업무를 하는 사람이라면 기본 중에서도, 기본 중에서도, 기본 중에서도 X 100 기본인 부분이다. 뭐 다들 아시겠지만.

 

① 통상임금의 정의, 판단지표

[통상임금의 정의]

근로기준법 제6조(통상임금)

통상임금의 정의는 깔끔하다.

 

통상임금이란, 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대해 지급하기로 정한 시급, 일급, 주급, 월급, 도급 금액을 의미한다.

 

→ ★모든 통상임금은 시간급 금액으로 환산이 가능하며, 환산할 수 있어야 하고, 환산해야 한다(환산법 아래 참고)★

 

 

 

[통상임금의 판단지표]

 

정기 일률 고정, 정기 일률 고정, 정기 일률 고정, 외워라. 모르겠으면 이해하지 말고 일단 외워라.

 

1) 정기성 : 정해진 기일에 지급하기로 정해진 속성

 - 임금은(특별한 사유가 없는 한) 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급해야 한다.

 - 정기상여금의 경우 매월, 격월 또는 분기별로 지급되기도 하는데, 대법 판례상 정기성 기준은 사실상 1년이며,

    정기상여금의 정기성도 충분히 인정되는 추세다.

 

2) 일률성 : 한 가지 원칙으로 지배

 - 일률성의 대표적인 임금항목은 기본급이다.

 

3) 고정성 : 지급조건과 무관하게 지급되는 입금

 - 정기상여금이 '특정시점에 재직 중 일 것'을 요건으로 하는 경우에는 통상임금에 해당하지 않는다.

 

 

 

② 통상임금을 기준으로 산정하는 임금항목(6가지)

→ 매우 중요하다. 정말 이건 뭐랄까. 이걸 모르면 인사업무를 하면 안 되고, 해서도 안되고, 할 생각도 하지 말아야 한다.

 

1) 주휴수당

 - 월급제 근로자의 경우 기본급에 주휴수당이 포함되어 있으나, 시급제 근로자는 만근여부에 따라 달라진다.

 

 

2) 연장/야간/휴일근로수당

 - 연장근로 : 통상임금의 50% 가산, 야간 및 휴일근로(8H 이내) : 통상임금의 50% 가산,

   야간 및 휴일근로(8H 초과) : 통상임금의 100% 가산

 

 

3) 연차수당(연차휴가미사용수당)

 - 연차휴가 사용일에 유급으로 지급해야 하는 임금 : 하루를 쉬어도 하루치의 임금을 받는 것을 의미한다.

 - 연차휴가를 사용하지 않고 연차 사용기한이 만료되거나, 퇴직으로 인해 휴가 청구권이 소멸한 경우

   미사용 연차에 대해 보상하는 임금임.

 

 

4) 해고예고수당

 - 근로자를 해고할 때 30일 이전에 해고 예고를 해야 하고, 그렇지 않을 경우에는 30일 분의 통상임금을

   해고예고 수당으로 지급해야 한다.

   (근속 3개월 미만, 천재지변으로 사업계속이 불가, 근로자에게 중대한 귀책사유가 있는 경우 미지급 可)

  괄호 안의 내용은 이전에 포스팅했던 수습기간평가 관련 포스팅과 밀접한 연관이 있다. 참고 바란다.

 

https://beliefin.tistory.com/entry/%EC%9D%B8%EC%82%AC-%EC%8B%A4%EB%AC%B4-4-%EC%8B%A0%EA%B7%9C%EC%9E%85%EC%82%AC%EC%9E%90-%EC%88%98%EC%8A%B5%EA%B8%B0%EA%B0%84-%ED%8F%89%EA%B0%80feat-%EB%B6%80%EB%8B%B9%ED%95%B4%EA%B3%A0

[인사 실무 4] 신규입사자 수습기간 평가(feat. 부당해고)

 

 

5) 출산전후휴가급여

 - 단태아의 경우 출산전후휴가 90일 사용 가능(60일은 통상임금을 기준으로 산정한다.)

 

 

6) 육아휴직급여

 - 원칙적으로 무급이며, 최대 1년까지 사용 가능하다(연차휴가와 퇴직금 산정을 위한 근속연수에는 포함).

 - 고용보험에서 육아휴직 급여를 지급한다(원칙적으로 통상임금의 80% 지급, 상한 150만원 /하한 70만원).

 

 

 

③ 통상임금을 시간급으로 환산하는 방법

어렵지 않다. 예를 들어보자. 대충 숫자만 보고 헷갈린다고 넘어가지 말자. 읽어보면 그냥 중학생 수준의 산수다.

 

ex) 1일 소정근로시간 : 7시간, 시급 1만원

* 1주 15시간 이상 근로할 경우 주휴수당 발생 → 주급 단위부터는 항상 주휴수당을 염두에 두어야 함.

▶ 주급금액(통상임금) = (1만원 * 7시간) * 5일 + (1만원* 7시간) = 42만원

 

ㆍ주급과 월급의 관계

* 1년 = 365일, 365일/7일 = 52.14주, 52.14주/12개월 = 4.345주(월)

▶ 월급(통상임금) = 42만원 * 4.345 = 1,824,900원

 

이 과정이 머릿속에서 한 번에 되어야 한다. 

 

 

 

3. 평균임금 이란?

* 이 역시 인사업무를 하는 사람이라면 기본 중에서도, 기본 중에서도, 기본 중에서도 X 100 기본인 부분이다.

 

① 정의

평균임금이란, (임시로 지급된 임금 및 수당과 통화 이외의 것으로 지급된 임금은 미포함)

 

1) 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 근로자에게 지급된

2) 임금의 총액을 그 기간 동안의

3) 총일수로 나눈 금액을 의미한다.

 

*평균임금은 일급의 개념으로 산출되면 통상 89일 ~ 92일 사이로 결정된다(3개월이니까).

 

이해가 안 되면 아래 산정 수식을 참고하자.

평균임금 산정 수식

 

예를 들어보겠다.

 

ex) 만약 퇴사일이 5월 1일이라면,

ㆍ산정 사유 발생일인 5월 1일 이전인 4월 30일부터 과거 3개월 기간

   → 89일(28일인 달도, 30일인 달도, 31일인 달도 있다. 위에 언급했듯이, 통상 89 ~ 92일 사이로 정해진다.)

 

ㆍ 산정 사유 발생일인 5월 1일 이전인 4월 30일 부터 과거 3개월 임금 총액

   → 2월(28일) : 280만원

         3월(31일) : 320만원

         4월(30일) : 300만원

 

▶ 1일 평균임금은 900만원 / 89일 = 101,123원이다.

 

 

 

② 평균임금을 기준으로 산정하는 임금항목(대표 3가지)

1) 퇴직금 

 - 계속근로연수 1년에 대하여 평균임금 30일분 이상 지급

 

2) 휴업수당

 - 평균임금의 70% 이상

 

3) 연차유급휴가수당

 - 평균임금 100% 또는 통상임금 100%

 

 

추가로, 재해 및 장해보상, 유족보상, 장례비, 일시보상 등 평균임금으로 산정하는 항목이 더러 있는데 실무상 자주 쓰이진 않았던 것 같다. 관련내용은 해당 이슈 발생 시 근로기준법을 참고하도록 하자.

 

 

* 아, 추가로 평균임금이 통상임금보다 적게 산정된 경우 통상임금을 평균임금으로 간주한다(평균임금의 최저보장).

근로기준법 제2조(정의)

 

 

 

③ 통상임금과의 차이점

한눈에 보기 쉽게 표로 정리해 보겠다. 아래 표를 참고하자.

 

 

 

④ 평균임금 산정제외 기간

평균임금은 앞서 언급했듯이, 산정사유 발생일 이전 3개월 간의 임금을 그 기간의 총일수도 나눈 금액이다.

그런데, 근로자가 이전 3개월간 출산휴가를 갔었다면? 혹은 근로자가 아파서 휴직을 했다면? 평균임금이 저하될 것이다. 그래서, 이처럼 평균임금이 저하되는 것을 방지하려는 목적으로 산정제외기간이 정해져 있다.

 

1) 3개월 이내의 수습기간

2) 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업한 기간

3) 출산전후휴가기간과 유사산휴가기간

4) 업무상 부상 또는 질병 요양기간

5) 고평법상 육아휴직기간

6) 노조법상 쟁의행위 기간(무노동 무임금 원칙)

7) 병역법 등에 의해 근로하지 못한 기간

8) 사업주의 승인을 받은 휴직기간

9) 육아기 근로시간 단축 기간, 가족 돌봄 휴직, 고평법에 따른 근로시간 단축기간

 

 

 

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필자는 신입사원(후배)이 들어오면 통상임금과 평균임금부터 알려준다. 그만큼 인사 업무를 하면서 통상임금과 평균임금은 정말 자주 등장한다.

 

내가 작성한 글이  인사 업무를 희망하는 취업준비생이나, 임금 관련하여 간접적으로도 실무를 경험하지 않은(대부분 해보셨겠지만) 분들에게 도움이 되었으면 좋겠다.

 

 

 

 

 

 

* 내용상 오류에 대한 지적은 언제나 환영합니다 :)