[인사 실무 4] 신규입사자 수습기간 평가(feat. 부당해고)

 
 

내가 이전 회사에 신입으로 입사할 때는 수습기간 3개월 동안 급여가 기본급의 70% 였다. 약 1년 전에 현재 회사로 이직하기 직전까지도 그랬던 것으로 기억한다(경력직은 수습기간 3개월에 급여 100% 지급이었다).
 
그때 당시 수습기간이 종료 후 본채용 거부(해고)에 대해서는 전혀 생각도 못하고 있었고, 실제로 내가 인사담당자로 일하면서도 신규입사자 대상으로 (근로계약서에는 명시해 놨었지만) 실제 수습기간 관련 평가를 진행한 적은 없었다.
 
그렇게 수습기간 운영 및 평가 등 관련 지식을 잊고(?) 살았다.
 
현재 회사에 입사할 때도 마찬가지로 인사팀 경력직으로 들어왔고, 수습기간 3개월에 급여는 100%로 오퍼레터를 받았었다. 수습기간 운영 관련해서는 당연스럽게 형식상 내용이 포함된 것 같았고, 와보니 실제로 그랬다.
 
현재 회사에서 인사기획 및 인사 운영을 담당하고 있는데(채용을 포함한 인사업무를 전반적으로 다 한다), 어느 날 내가 채용을 진행했던 경력직 신규입사자의 태도 및 실무능력에 대한 이슈가 있었었다.
 
그렇게 무거운 이슈는 아니었지만, 그래도 이런 이슈를 최소화하고자하는 마음으로 신규입사자 수습평가제도를 생각했고, 보고하여 도입시켰다.
 
관련하여 도입시키던 과정 중에, 그리고 운영함에 있어서 인사담당자 입장에서 꼭 알고 있어야 한다고 판단되는 내용들을 아래와 같이 정리해보고자 한다.
(실제로 내가 쓴 보고서와 수습기간 평가방법, 절차, 횟수 등을 공유하고 싶으나 문제가 될 수 있으니 이는 생략하겠다.)

 
 
 

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[목차]

1.수습기간(의미, 급여, 기간, 주휴수당, 연장근무수당 등)

2. 수습기간 평가를 왜 하는가?

3. 수습기간 평가 진행 시 유의사항

4. 수습기간 종료에 따른 해고의 정당성

 
 
 

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1. 수습기간

1) 의미

수습기간은 법적으로 명확하게 규정하고 있는 부분이 없다. 일정기간 동안 업무 적격성을 평가하기 위해 임의의 기간을 설정하고, 그 기간(수습기간) 동안 평가를 통해 업무에 성과를 낼 수 있는 인재인지, 조직에 적응할 인재인지 등 판단하여 부적격성이 인정되면 본채용을 거부한다는 '해약권 유보부 근로계약'이라고 할 수 있다.
 
그렇다면, 수습기간에 대한 내용이 근로계약서 상에 반드시 명시되어야 할까?
이는 취업규칙에 명시된 내용과 실제 운영을 어떻게 하는지에 따라 다르다.
 
 ① 취업규칙 內 수습기간을 '할 수 있다'와 같은 선택적 사항으로 규정 & 근로계약서 內 내용 미기재
      → 수습기간이 적용될 수 없다고 본 판례가 있음.
 
② 취업규칙 內 모든 직원에 대한 수습기간 적용 명시(및 실제 적용) & 근로계약서 內 내용 미기재
      → 수습기간의 효력을 인정받을 수 있음.
 
 
아래 대법 판결을 참고하자.
 
<참고> 대법 1999.11.12. 선고 99다30473 판결
"취업규칙에 신규 채용하는 근로자에 대한 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우에는, 그 근로자에 대하여 시용기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약서에 명시하여야 하고, 만약 근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시하지 아니한 경우에는 시용근로자가 아닌 정식사원으로 채용되었다고 보아야 할 것이다."

 
 
 

2) 수습기간 급여

일부, 혹은 대부분(회사를 많이 안 다녀봐서 모르겠으나,) 회사에서 수습기간 동안 임금을 100% 지급하지 않고 70% 혹은 8~90% 로 지급하는 회사가 있다.
 
이는 과연 위법일까?
→ 최저임금과 무관한 경우 해당 내용을 근로계약으로 정하면 합법이다(아무 문제없다).
 
수습기간 급여가 최저임금의 90%를 초과하는 경우 세부내용은 어떻게 정하던지 아무 상관이 없다. 극단적으로 예를 들면, "수습기간 6개월 동안 급여의 50% 지급" 한다는 근로계약내용도 합법이다.
 
중요한 것은, '최저임금의 90%를 초과하는 경우'라는 전제조건이다.
 
그렇다면, 수습기간 동안에 최저임금보다 낮은 금액으로 급여를 지급할 수 있을까?
→ 최저임금의 90%까지 가능하다. 단, 계약기간 1년 이상, 근로계약서 內 명시, 3개월 이후 최저임금 이상 지급이라는 전제조건이 있다.
* 2024년 기준 최저시급 : 9,860원 / 월급 : 2,060,740원 이다
   2024년 기준 최저시급의 90%는 1,854,666원 이다
 
 
아래 최저임금법과 최저임금법 시행령을 살펴보자.
 
 

최저임금법 제5조(최저임금액)

 
 

최저임금법 시행령 제3조(수습 중에 있는 근로자에 대한 최저임금액)

 
 
 
시행령에도 나와있듯이, 수습기간 동안 최저임금의 90%(100분의 10을 뺸 금액)을 지급하려면,
 
① 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고,
② 수습 중에 있는 근로자로서,
③ 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대해서는 ~
이라는 전제조건이 달려있다. 
 
 
BUT, 2018년 3월 20일부터 단순노무직종 근로자는 수습기간의 경우에도 최저임금의 100%를 지급해야 한다.
단순노무직종의 경우 별도 기능적인 숙련기간이 필요하지 않아 감액을 할 필요가 없기 때문이다.
 

 
단순노무직종은 아래와 같다.

 
 
단순노무직종의 구체적인 직업예시는 아래 [제7차 한국표준직업분류] 848쪽을 참고하길 바란다.
 

제7차 한국표준직업분류.hwp

2.39MB

 
 
 
 
 
 

3) 수습기간 설정

통상 신입사원으로 입사하거나, 경력사원으로 이직하면 오퍼레터 혹은 근로계약서에 수습기간에 관한 내용이 있는데, 대부분 '3개월 이내'로 명시되어 있다. 결론부터 말하자면, 수습기간의 한도는 법적으로 정해진 바가 없다.
 
즉, 회사와 근로자 간의 동의, 합의만 있다면 3개월이든 1년이든 가능하다 (회사나 직무의 특성을 고려하여 사회통념상 인정되는 범위 내 취업규칙이나 단체협약으로 정해야겠지만,).
다만, 수습기간을 부여하는 목적이 불합리적이고 사회통념상 인정이 안된다고 판단되면 구제신청을 할 수도 있다.
 
 
 
어쨌든,  그렇다면 왜 보통 3개월 일까?
 
관련 근거는 근로기준법과 최저임금법에서 찾아볼 수 있다.
 

근로기준법 제26조(해고의 예고)

 
→ 3개월 미만 근로자는 해고예고 없이 즉시해고가 가능하다.
 
 

최저임금법 시행령 제3조(수습 중에 있는 근로자에 대한 최저임금액)

 
→ 3개월 미만 근로자는 최저임금의 90%만 줘도 된다.
 
 
결론적으로, 위 법령에 의해서 회사는
 
① 신규입사자에게 입사일 기준 3개월 동안은 최저임금의 90%까지 임금을 줄여서 줄 수 있고,
② 수습기간 평가에 의해서 근로관계를 유지하지 못할 정도의 사유라면 해고예고를 하지 않아도 되며,
③ 이에 따라 통상임금의 30일분(해고예고수당)을 지급하지 않아도 된다.
 
이 때문에 통상적으로 3개월로 정하고 있다.(정확히는 '3개월 이내'이다.)
 
 
 

4) 주휴수당, 연장근무수당 적용 여부

→ 당연히 적용됨.
 

주휴수당(조건 : 주 15시간 근로제공 및 만근)과 연장근무수당은 모든 근로자들에게 동일하게 적용된다.
(수습, 시간제, 단기간, 계약 정규직 등 전체)
 

 
 

2. 수습기간 평가를 왜 하는가?

수습기간 평가를 하는 이유가 무엇일까? 
 
1번 에서 언급했던 수습기간의 의미를 다시 보면,
 
"수습기간 동안 평가를 통해 업무에 성과를 낼 수 있는 인재인지, 조직에 적응할 인재인지 등 판단하여 부적격성이 인정되면 본채용을 거부한다는 '해약권 유보부 근로계약'이라고 할 수 있다."
 
중요한 것은 '평가를 통해' ~, '판단하여 부적격성이 인정되면 본채용을 거부' 한다는 문장이다.

* 인사담당자 입장에서 '본 채용 거부'가 얼마나 어려운 일인지에 대해서는 4번에서 서술하겠다.

 
직관적으로 생각해 보면, 직원 입장에서는 '날 해고시키려고? 수습기간이 왜 있어? 수습기간 평가를 왜 해?'라고 생각할 수 있다(수습기간에 대해 수십 번 들었고, 수습평가제도도 만든 나도 이직할 때 '수습'이라는 단어가 있으면 흠칫한다).
 
그러나, '실제로, 진짜로, 진지하게' 본 채용 거부를 위해 수습평가를 진행하는 회사는 아마 많지 않을 것이다(본채용 거부는 해고에 해당한다.. 굉장히 어렵고 무겁고 무서운 단어다). 소위 신규입사자에게 긴장감을 주거나, 기본적인 실무역량 혹은 태도 등을 확인하기 위함일 것이다.
 
각설하고, 인사담당자 입장에서 수습기간 평가는 어떻게 진행해야 할까?
 
인사담당자는 항상 최악을 생각해야 한다. 즉, 본 채용 거부를 실제로 진행하려는 의도가 없더라도 1%의 가능성이 존재한다면 그걸 반드시 고려해서 업무를 진행해야 한다.
 
그럼 결국 수습 평가를 왜 하는가? 에 대답은 '본 채용 거부를 적법하게 하기 위해서'라고 할 수 있겠다.
 
 
 

3. 수습기간 평가 진행 시 유의사항

그렇다면, 본 채용 거부를 적법하게 하기 위해서는 어떤 식으로 평가를 운영해야 할까?
*어감이 너무 사용자 편인데, 인사담당자 입장에서 실무를 '잘' 하기 위한 목적의 포스팅이니 이해 바란다.
 
이는 수습기간 평가를 도입하며 직접 찾아봤던 판례로 설명을 대체하겠다.
(필자는 아래 내용을 중심으로 수습기간 평가표 양식을 작성했다.)
 
 
① 평가방법 및 내용에 대한 근로자의 인지 필요(서울행법 2002구합 7210, 서울고법 2021나2000129)
- 수습기간에 대한 평가기준 및 방법이 사전에 구체적으로 마련돼 있어야 하고, 이 내용이 근로자에게 알려져 있어야 함.
 
 
② 업무평가의 공정성 및 객관성 확보 필요(대법 2002다62432)
- 업무평가 결과를 근거로 수습근로자에 대한 채용을 거절하는 경우 업무평가의 공정성 및 객관성이 담보돼야 함.

* 평가점수가 낮아도 채용 거절로 단정 불가, 낮은 점수가 업무능력 부족 등에서 기인했음이 객관적으로 뒷받침돼야 함.

 
 
③ 문제의 개선을 촉구하거나 재교육을 하는 등의 기회 제공 필요(서울행법 2021구합77647)
 
 
④ 수습근로자의 업무적격성 판단(서울고법 2015누65140)
- 수습근로자의 업무 적격성 판단은 업무능력만으로 판단하지 않고, 자질·인품·성실성·근무태도 등도 대상이 됨.

 

 
 
 

4. 수습기간 종료에 따른 해고의 정당성

* 5인미만 사업장은 정당한 이유 없이도 해고가 가능하다.
 
일반적으로는 회사가 근로자를 해고할 때, 최소 30일 전에는 서면으로 해고하겠다는 예고 통지를 해야 한다. 그러나 위에 언급했듯이, 3개월 이내 해고는 30일 전 해고예고 없이 '즉시 해고'가 가능하다.
 
사실 수습기간 해고는 일반 해고보다 덜 엄격한건 사실이다.
 
다만, 수습기간에 해고(본 채용 거부)를 한다면 사유와 절차가 굉장히 중요하다(합리적인, 사회통념상 인정될만한 이유가 있어야 함).
 
구체적으로는 
 
① 객관적이고 합리적인 사유
② 해고 사유와 시기는 반드시 서면으로 통보
③ 해고 원인이 해당 근로자를 해고할 만큼 중요한지에 대한 객관적인 입증자료가 필요
 
 
 
수습기간 평가를 도입할 당시 보고서를 작성하며 '수습기간 종료에 따른 해고의 정당성 유무'를 정리한 판례를 아래 정리해 놓겠다.
 
 

※  수습기간 종료에 따른 해고의 정당성 유무 판례

* 정규직 수습의 적격성 판단에 따른 채용 거부는 법률상 '해고'에 해당 → 법적 정당성이 인정되어야 함.
 
 

<사회통념상 수습기간 종료가 정당하다고 인정된 사례>

 ㆍ채용취소 사유를 근로계약서와 취업규칙에 구체적으로 명시(행법 2002구합18180)
 ㆍ채용 하한선 80점을 확정하여, 10개의 평가항목을 설정하고 3개월간 복수의 평가자가 평가 실시(중노위 2006부해313)
 ㆍ세부평정기술서와 수습관찰표로 절대평가를 실시, 평가자 종합의견을 토대로 인사위 실시(행법 2004구합30122)
 
 

<사회통념상 수습기간 종료가 부당하다고 인정된 사례>

 ㆍ수습평가 기준과 방법이 제대로 교육되지 않았고, 수습평가제도가 수습기간 만료월에 수립된 경우(서울행법 2002구합7210)
 ㆍ평정표 제출 후 지점장들에게 재작성을 요구하고, 평정의견서만으로 업무적격성 판단이 어려운 경우(대법 2002다62432)
 

 

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추가로 수습기간 해고에 대한 부당해고 판결 관련 기사도 아래 참고하자.

 
http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=216311

‘3개월 수습’ 끝나자 해고한 스타트업, 법원 “부당해고” - 매일노동뉴스

 
 

 
 
서류나 면접단계에서 보이지 않는 지원자의 적격성을 파악하려면 수습기간은 꼭 필요한 제도라고 생각한다. 물론 이를 적법하게 운영하는것이 가장 중요하겠지만..
 
본 채용 거부까지 검토하지 않더라도 해당 평가의 존재만으로 수습 근로자의 근무의욕을 고취시킬 수 있을거라 기대해본다.
 
 

 
 
 
 

* 내용상 오류에 대한 지적은 언제나 환영합니다 :)