[인사 실무 3] 연차휴가 사용촉진제도

 
 

 
 
이전 회사에서 인사업무를 처음 시작할 당시, '연차휴가'에 대해서는 그렇게 공부를 했었는데, '연차휴가 사용촉진제도'에 대해서는 크게 신경 쓰지 않았었다(지금 생각하면 왜 그랬었는지 모르겠다. 연차휴가와 연차휴가 사용촉진제도는 세트인데..)
 
그도 그럴것이, 이전 회사에서는 그룹 전체 계열사가 '연차휴가 사용촉진제도'를 시행하고 있지 않았었고 실제로 각 계열사 인사팀들도 그렇게 신경을 쓰지 않았었다. 그래서 모든 인사팀, 그리고 모든 근로자들한테 연말(혹은 연초)에 받는 미사용 연차수당은 어떻게 보면 무조건 받는, 받야 아만 하는 보상금(?)의 개념이 되어버렸다.
 
뿐만 아니라, 이전 회사는 근로기준법상 근로자에게 부여하는 연차유급휴가 외에도 추가로 유급휴가(하계휴가라고도 표현한다) 4일을 부여했다. 일종의 복지차원인데, 1년 이상 근무자의 경우 법정연차 15개에 추가로 4개를 부여받아 총 19개의 연차가 생기는 것이다.
 
통상 한달에 한번 연차를 쓴다고 하면, 1년에 12개를 써도 7개가 남아 연차 미사용수당으로 받을 수 있는 것이다. 이런 분위기 속에서 어떤 계열사 인사담당자가 연차휴가 사용촉진제도를 시행하자고 말을 꺼낼 수 있을까?
 
어쨌든,  이직 후 현재회사를 다니면서 다양한 사례들을 찾아보고 다른 회사 인사담당자나 재직자들의 말을 들어보니 생각보다 많은 회사에서 '연차휴가 사용촉진제도'를 시행하고 있다는 것을 알게 됐다(경험상 대기업의 30%, 중견/중소기업의 90% 정도의 비율로 시행 중인 것 같다).
 
현재 회사 입사 초기에 '연차휴가 사용촉진제'는 미시행 중이었고, 떄마침 인건비 관련 절감 이슈가 있어서 우선적으로 고려하여 치열하게 도입했던 '연차휴가 사용촉진제도'에 대해 아래와 같이 정리해보고자 한다.
 
 

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[목차]

1. 연차휴가 사용촉진제도란?

2. 연차휴가 사용촉진 절차

3. 연차사용 촉진제도 주의사항

4. 노무수령 거부방법

5. Q&A

 
 
 

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1. 연차휴가 사용촉진제도란?

→ 사용자(회사)가 연차휴가의 사용을 촉진하였음에도 근로자(직원)가 이를 사용하지 않은 경우 미사용 연차휴가에 대한 사용자(회사)의 금전보상책임을 면하는 제도
 
 
연차휴가 사용촉진제도가 무엇인지 정확히 이해하기 위해선 '연차휴가'의 개념부터 짚고 넘어가야 하나, 글이 매우 길어질 것 같아 해당 내용은 추후 별도 포스팅으로 서술하기로 하고, 간단히 개념만 짚고 넘어가겠다.
 
먼저, 근로기준법 제60조(연차 유급휴가), 제61조(연차유급휴가의 사용 촉진)을 확인해 보자.
 
 
[근로기준법 제60조(연차 유급휴가)]

 
 
① 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다
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[근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)]

 
제61조는 빠짐없이 읽어보도록 하자.
 
위와 같이, 근로기준법은 연차유급휴가 사용촉진방법을 명확히 규정하고, 이를 따르게 하고 있다. 중요한 것은, 제60조(연차 유급휴가)의 1,2항을 보면 알 수 있듯이 1년 이상 근무한 근로자와, 1년 미만 근무한 근로자로 연차 유급휴가 부여 방식(개수) 관련해서 구분하고 있다는 것이다.
 
대상이 나눠졌으니 촉진 방식도 나눠지는 게 당연할 터. 대상자(1년 미만 근로자, 1년 이상 근로자)로 촉진하는 방법은 당연히 다르다. 아래 내용을 참고하자.
 
 
 

2. 연차휴가 사용촉진절차?

 

flex blog 참고

 
 
이미지만 봐도 무슨 말인지 모르겠다. 머리가 아파지기 시작했다. 아래에 표로 깔끔하게 정리해 보겠다.
 
 
위에서 언급했듯이, 연차사용 촉진방법은 근로기준법상 1년 이상 근무자와 1년 이하 근무자 두 가지로 구분된다.

 
 
 
또한, 1월 1일 입사 기준으로 1년 이상 근무자와 1년 미만 근무자의 사용촉진을 통보하는 시기가 다르게 적용된다.
즉, 근로기간이 1년 미만인 경우 월단위로 발생하는 연차(최대 11일 / 실무상 월차라고 표현하기도 한다)에 대해 촉진을 진행 행하는데, 먼저 발생한 연차 9일과 이후 발생한 2일의 촉진시기가 다르다. 아래표를 참고하자.

 
 
 

3. 연차휴가 사용촉진제도 주의사항

 
실제 업무를 진행하면서 주의가 필요했던 4가지를 정리해 보겠다.
 
① (당연한 이야기지만,) 근로자별 미사용일수를 고지하여 연차휴가 시기지정을 요청(1차 촉진)하기 위해 미사용 연차휴가일수 데이터를 사전에 소팅해놓자.
 
② 회계연도 기준 사업장이라 하더라도 1년 미만 근무자의 경우 각 근로자별 입사일을 기준으로 1년의 휴가사용기간이 끝나는 시점을 각각 계산하여 사용을 촉진해야 한다.
 
③ 1년 이상 근무자의 경우에도 회계연도가 아닌 입사일을 기준으로 연차유급휴가를 부여할 경우 1년의 휴가사용기간이 끝나는 시점을 계산하여 사용을 촉진해야 한다.
 
④ 연차사용촉진제도 양식을 사전에 준비해 놓자. 미사용 연차 휴가일수 알림 및 휴가사용시기 지정요청서, 연차휴가 사용시기 지정통보서, 미지정 연차휴가 사용시기 지정통보서, 노무수령거부 통지서 등을 미리 준비해놓자
(전자문서인지 서면인지 상관없이 준비해 놓자.)
 
 
 

4. 노무수령 거부방법

이에 대해서는 근로기준과 회시를 참고하도록 한다.
 
◎ 근로자가 지정된 연차휴가일에 휴가를 사용하지 않고 출근하여 계속 근무한 경우 해당일의 연차유급휴가는 어떻게 되는지에 대하여
 
- 사용자가 근로기준법 제61조에 따른 일련의 연차유급휴가 사용촉진조치를 정상적으로 이행하였음에도 근로자가 해당 휴가일에 출근한 경우 
- 사용자는 노무수령 거부의사를 명확히 표시해야 하며, 명확한 노무수령 거부의사에도 불구하고 근로를 제공한 경우에는 연차유급휴가 미사용수당을 지급할 의무가 없다고 사료됨. 
 
 

◎ 노무수령 거부의사가 있었음에 대한 입증책임은 사용자와 근로자 중 어느 쪽에 있는지에 대하여 
 
- 근로기준법은 입증책임에 대해 직접 규정하고 있지 않으므로 ① 업무수행 및 근태관리에 대한 지시 및 통제, ② 노무수령 거부의사 방법의 명확성, ③ 출근사유가 업무수행과 긴밀한 관련성이 있는지 등 구체적인 사실관계를 종합적으로 고려하여 명확한 노무수령 거부의사가 있었는지를 판단하여야 할 것으로 사료됨. 
 

◎ 연차휴가일에 해당 근로자의 책상 위에 ‘노무수령 거부의사 통지서’를 올려놓거나, 컴퓨터를 켜면 ‘노무수령 거부의사 통지’ 화면이 나타나도록 할 경우, 노무수령 거부의사 통지방법으로 볼 수 있는지에 대하여 
 
- 귀 질의 내용만으로는 사실관계가 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 연차휴가일에 해당 근로자의 책상위에 ‘노무수령 거부의사 통지서’를 올려놓거나, 컴퓨터를 켜면 ‘노무수령 거부의사 통지’ 화면이 나타나도록 하여 해당 근로자가 사용자의 노무수령 거부의사를 인지할 수 있는 정도라면 달리 볼 사정이 없는 한 노무수령 거부의사를 표시한 것으로 볼 수 있다고 사료됨. 
 

◎ 연차유급휴가 미사용수당을 지급하지 않을 경우 형사처벌의 대상이 되는지에 대하여 
- 귀 질의 내용만으로는 사실관계가 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 단체협약․취업규칙 등에 연차휴가를 실시할 수 있는 1년의 기간이 만료된 후 최초의 임금정기지급일을 지급시기로 정하였다면 그 시기에 지급을 하여야 하며, 지급치 않을 경우 임금체불로 형사처벌의 대상이 됨을 알려드림. 
 
(근로기준과-351, 2010.03.22) 

 
 

5. Q&A

연차사용촉진제도를 도입하면서 실무적으로 직접 고민하고 알아봤던 내용들을 Q&A형식으로 정리해 보겠다.
 
 
Q1. 연차사용촉진은 필수로 해야 하는가?
A. 아니다.
사용자의 선택사항일 뿐이다. 대신, 사용자가 연차사용촉진제도를 시행하지 않으면 미사용 연차수당은 반드시 지급해야 한다.
 
 
Q2. 연차사용촉진을 사내공고 방식으로 진행해도 되는가?
A. 안된다.
[근로기준법 제61조]에는 '근로자별'로 사용을 촉구하도록 규정하고 있다. 따라서 연차휴가의 사용촉진은 근로자 '개별방식'으로 진행해야 유효하다. 따라서 사내공고방식이나, 혹은 '팀별로 대상자를 작성하여 공고'하는 방식은 유효하지 않다. 
 
 
Q3. 연차사용촉진은 반드시 서면으로만 진행해야 하는가?
A. 종이문서, 전자문서 모두 가능하다.
[근로기준법 제61조]에 따라 불명확한 조치로 인한 당사자 간의 분쟁을 방지하기 위해 연차사용촉진은 서면으로 통보하기로 규정되어 있다. 여기서 서면의 의미는 일정한 내용을 문서로 적은 것을 말하며, 문자 메시지로 통보하는 것은 무효로 볼 수도 있다.
 

다만, 대법원 판례에 따라 이메일에 의한 통보는 근로자가 이를 수신하여 내용을 알고 있다면 유효한 통보라고 볼 수 있다. 필자의 회사 및 주변 동료들이 재직 중인 회사는 모두 전자문서로 진행하고 있다(모두싸인).
 
 

Q4. 사용자는 꼭 2차례 연차휴가 사용촉진을 해야 하나?
A. 그렇지 않다.

근로자가 1차 촉진 일로부터 10일 이내 사용시기를 정해서 사용자에게 통보했을 때에는 2차 촉진이 불필요하다. 그러나 10일 이내 사용시기를 통보하지 않았을 경우에는 2차 촉진이 필요하다.
* 미사용연차수당 지급의무는 근로기준법에서 규정하는 적법한 절차를 모두 이행해야 면제된다.
 
 

Q5. 1차 촉진에 따라 근로자가 사용시기를 지정하여 통보했으나, 남은 휴가의 일부만 정해 통보한 경우 근로자가 지정하지 않은 남은 연차에 대해서는 수당을 지급해야 하나?
A. 그렇지 않다.
회사가 사용촉진을 했음에도 불구하고, 근로자가 남은 연차의 일부만 사용시기를 통보했다면, 남은 연차는 사용시기를 통보하지 않은 것으로 2차 촉진을 해야 한다. 또한 이에 대한 금전 보상 의무는 면제된다.
 

 

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Q&A의 연장선으로, 아래 내용도 참고하면 좋을 것 같아 첨부한다.
 
 
<회계연도 기준으로 연차휴가를 부여하는 경우, 연도중 입사자에게 2년 차에 부여하는 연차휴가에 대한 사용촉진이 가능한가?>

 
 
 
 
 
 
 

* 내용상 오류에 대한 지적은 언제나 환영합니다 :)