[인사 실무 20] 직원 해고(feat. 판례)

 

 

일반적으로 우리는(나를 포함하여 이 포스팅을 읽는 대부분의 사람들은 '근로자'일 것 같아 '우리'라고 표현하겠다) 직접 혹은 간접적으로 누군가 '해고'를 당했다는 이야기를 들으면 첫째로 회사를 탓하거나 안 좋게 보는 경우가 태반일 것이라고 생각한다.

 

직원이 자신이 재직 중인 회사에 엄청난 애정을 갖는 경우는 별로 없다. 특히 요즘 같은 '회사는 회사일뿐이며 내 인생이 더 중요하다'는 의식이 팽배한 시대는 더욱 그렇다. 

 

직원들은 해고를 당한 사람을 보며 자신도 그 입장이 될 수도 있다는 가능성에 불안을 느끼며 회사에 대한 반감을 가질 수도 있겠지만, 회사(사용자) 입장에서는 특정 직원을 해고함으로써 회사 전체에 이익 혹은 발전을 가져올 수도 있고, 앞서 말한 불안을 느끼는 직원(유능한 직원이라면)에게 금전적 혹은 부수적 이익을 가져다 줄수도 있다.

 

명확한 사실은 '해고'는 슬픈 일이다. 그러나 불필요한 일은 아니다(부당해고는 말할 필요도 없이 있어서는 안될 일이다)

한쪽의 편만을 들기보다는, 사용자 입장에서 혹은 근로자 입장에서 상황에 따라 해고가 필요한 경우도 있다는 걸 잊지 않았으면 한다.

 

관련하여 이번 포스팅에는 인사담당자라면 기본적으로 알고 있어야 할 해고와 관련된 내용들을 정리해보고자 한다. 해고의 정의와 종류 및 요건 등을 상세히 기록해 놓겠다.

 

**사실, 해고에 있어서 가장 중요한건 '부당해고' 관련 내용이나, 이 부분은 추후 별도로 자세히 포스팅하도록 하겠다.

 

 

 

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[목차]

 

1. 해고 란?
2. 해고의 종류 및 요건
3. 해고 절차

 

 

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1. 해고 란?

 

해고, 解雇, discharge

'해고'란 사용자가 일방적으로 장래에 대하여 근로관계를 소멸시키는 법률행위를 말한다.

 

일반적으로 우리가 알고 있는 해고의 정의는 위와 같고, 조금 더 구체적인 정의는 대법원 판결 내용에서 해고의 정의를 인용해 보겠다.

“해고”란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210).

 

 

 

 

2. 해고의 종류 및 요건

 

우선, 근로기준법에서는 해고의 유형(종류)을 특별히 구분하고 있지 않다. 해고시기와 해고 사유, 해고 절차에 제한을 두고 있을 뿐이다.

 

 

그러나, 사용자가 근로자를 해고하려면, 반드시 사유가 있어야 한다. 그 사유가 적절 혹은 적법하지 않다면 이는 부당해고로 이어질 수 있다.

 

즉, 사용자가 해고 절차를 진행한다면(적법하게) 그에 맞는 사유가 있을 것이고, 그러한 사유들은 수많은 전례에 따라 실무적인 측면에서 군집되어 3가지 사유로 구분할 수 있게 되었다.

 

해고에는 여러 종류가 있는데 세부적인 내용은 아래와 같다.

 

 

 

① 통상해고

 

통상해고란, 쉽게 말해서 근로자가 근로계약상의 근로제공 의무를 이행하지 못하여 사용자가 채무불이행을 이유로 근로계약을 해지하는 해고이다(근로자의 일신상의 사유로 인한 근로제공의무 미이행).

 

즉, 통상해고가 정당한 해고로 이뤄지려면 근로자가 근로를 제공하지 못한다는 사실이 입증되어야만 한다.

 

위에서 말한 '근로자의 일신상의 사유'에 해당하는 항목은 다양하다. 해당 사유는 단편적으로 볼 것이 아니라 전후 상황과 같은 일련의 과정 등도 함께 고려해야 한다.

 

법적으로 이런 사유들을 정하고 있지는 않다. 사례가 워낙 많으니 당연한 얘기다. 다만, 판례를 통해 확인해 볼 수 있는 사유들이 있다. 아래 내용을 참고하자.

 

 

<통상해고 관련 판례>

1) 업무에 대한 자격을 갖추지 못하고 있거나 직무능력이 부족한 경우

(대법원 198937.25. 선고 88다카25595)

 

2) 인사고과에 의한 근무성적평정의 결과가 나쁜 경우 그 사실만으로 근로자를 해고할 수는 없으며, 근무자의 직무능력이 현저히 부족하다는 것이 객관적으로 판단되는 경우에만 일신상의 사유가 인정됨.

(서울민사 1990.4.12. 선고 89가합33263)

3) 근로자의 업무상 부상에 관한 요양종결에 따라 상당한 신체장해가 남아 있어 종전의 담당 업무를 수행할 수 없거나 부적합하게 되었음을 이유로 한 회사의 근로자에 대한 해고는 정당함.

(대법원 1996.11.12. 선고 95누15728)

 

4) 운전사가 눈이 멀게 된 경우 또는 요리사가 불치의 전염병에 감염된 경우에는 일신상의 해고 사유를 인정

(대법원 1996.12.6. 선고 95다45934)

5) 업무와 무관한 폭력사건으로 상해를 입어서 2차례의 휴직에도 불구하고 업무를 수행함에 있어 상당한 지장을 초래할 수밖에 없어 보인다면 해고는 정당함.

(행정법원 2006.3.3. 선고2005구합14158)

 

6) 기업경영상 비밀유지가 요구되는 지위에 있는 근로자가 경쟁기업주와 인척관계에 있거나 해당 근로자와 가까운 친척 또는 친교관계에 있는 자가 경쟁기업체에 있어서 사업상의 기밀이 누설될 위험이 있는 경우

(헌법재판소 2005.3.31 선고 2003헌바12)

 

7) 파산관재인이 파산선고로 인하여 파산회사가 해산한 후 사업의 폐지를 위하여 행하는 해고는 정리해고가 아니라 통상해고에 해당하는 것이어서, 정리해고에 관한 근로기준법 규정이 적용될 여지가 없음.

(대법원 2004.2.27. 선고 2003두902)

8) 자금난 해소를 위한 노력을 하다가 폐업하는 것이 가장 합리적인 방법이라는 판단 하에 법인 해산결의를 하고 근로자들을 해고하였다면 정당한 이유에 의한 해고임.

(행정법원 2006.4.18. 선고 2005구합34015)

9) 근로계약상 근로자가 사용자를 위하여 한국에서 수행하기로 하였던 업무가 종료되었음을 이유로 해고하였다면 정리해고가 아니라 통상해고로서 정당한 사유가 있음.

(대법원 1996.10.29. 선고 96다22198)

 

10) 근로계약 체결 시 특정장소에서 근무할 조건으로 근로계약을 체결하였다면 그 장소에 대한 국유재산 사용허가가 취소되어 국유재산을 반환하는 시점에서 이루어진 근로계약 해지는 정당함.

(행정법원 2005.7.19. 선고 2004구합39723)

 

 

 

 

② 징계해고

 

징계해고란 근로자의 징계사유를 이유로 근로관계를 종료시키는 사용자의 일방적인 의사표시이며 해임, 파면, 면직 등으로 표현되기도 한다.

 

 

징계해고를 하기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항의 ‘정당한 이유’가 요구된다.

 

 

판례 상 징계해고의 '정당한 이유'는 크게 3가지로 나뉜다.

 

 

○ '사유'의 정당성

해고사유는 근로계약ㆍ취업규칙ㆍ단체협약 등에 정한 징계사유에 해당하거나, 근로자가 경영질서를 문란하게 하는 등 '노사 간의 신뢰관계를 계속할 수 없는 사정이 발생하여 근로자에 대한 해고가 부득이하다고 사회 통념상 판단될 수 있는 경우에 한하여' 정당성을 인정받을 수 있다. 또한 해고 자체가 적법한 것이라 하더라도 전후 사정에 비추어 징계해고 처분이 근로자에게 지나치지 않은 것이어야 한다.

 

이와 관련한 판례는 아래와 같다.

 

1) 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정함(2013두26750).

 

2) 근로관계를 유지할 수 없을 정도의 사유로 인정되려면, 근로자가 해고됨으로써 입게 되는 손해와 사용자가 근로자를 해고함으로써 얻는 이익을 비교해서 사용자의 이익이 더 큰 경우 이어야함(2013헌바12).

 

 

○ '절차'의 정당성

해고사유의 정당성이 인정된다 하더라도, 단체협약이나 취업규칙에서 징계절차(징계사실 통보, 징계사유에 관한 경위서 제출, 징계위원회 출석 및 진술 등)를 정한 경우에 이러한 절차를 위반한 징계해고는 원칙적으로 부당한 해고에 해당하여 무효이다.

 

즉, 취업규칙이나 단체협약 등에서 별도의 징계절차를 정하지 않은 경우에는 징계절차를 거치지 않고 징계를 하더라도 그 징계는 유효하지만, 징계절차를 정한 경우에는 절차상의 하자로 인하여 정당성이 부인될 수 있다는 것이다.

 

이와 관련한 판례는 아래와 같다.

 

1) 회사 내 징계절차 규정이 있는 경우
 사용자가 인사를 함에 있어 노동조합의 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사를 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 않은 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 함(대법 92다50263)

2) 회사 내 징계절차 규정이 없는 경우
  회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 이상, 회사의 피징계자에 대한 징계절차에서 그와 같은 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없음(대법 91다4775)

 

 

○ '징계 양정'의 적정성

사실, 징계권자가 피징계자에 대해 어느 정도 수위의 징계처분을 정할 것인지는 징계권자의 재량에 속해있다. 그러나, 재량이라고 해서 완전히 자유롭게 처분을 할 수 있다는 것은 아니다.

 

경미한 징계사유에 대해서 가혹한 제재를 해서는 안되며, 같은 사유에 대해 기존의 징계사례가 있다면 그 수준과 유사한 정도로 징계를 해야 한다.

 

즉, 사용자 입장에서 징계 재량권을 남용하면 안 된다는 의미이다.

 

 

 

이와 관련한 판례는 아래와 같다.

 

 

1) 징계 재량권의 남용 여부를 판단함에 있어서는 내부적으로 정한 징계 양정의 기준뿐만 아니라 그 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 직무규율상의 목적 등 구체적인 사안에서 나타난 제반 사정을 모두 참작하여야만 함(대법 1998.10.9 선고 97누1198판결)

 

2) 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 해당 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 않은 비위사실도 징계 양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있음(대법1998.5.22 선고 98다2365판결)

 

3) 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분은 위법함(대법 2004.6.25 선고 2002다51555판결)

 

 

이처럼 근로기준법과 판례가 징계에 관하여 엄격하게 규정하는 것은 근로자가 입는 사회적, 경제적, 정신적 손해가 막대하여 상대적으로 약자인 근로자를 보호하기 위함임을 잊지 말자.

 

 

 

3. 해고 절차

 

 

 

초반에 언급했던 것처럼, 해고 절차는 근로기준법에 규정되어 있다. 이는 아래 표로 대체하겠다.

 

 

 

 

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추후 별도로 포스팅하기 전에 부당해고와 관련된 기사들을 아래 링크로 걸어놓겠다. 참고 바란다.

 

 

▶ 9년 일한 아나운서에 ‘계약 종료’ 통보…법원, EBS에 “부당해고”

https://www.chosun.com/national/court_law/2024/03/15/JB4ZOZ2KVRG2REGNXQQ6LJI5TI/

9년 일한 아나운서에 ‘계약 종료’ 통보…법원, EBS에 “부당해고”

 

 

▶ 2심도 효성첨단소재 부당해고 판결, 노조 :즉각 복직" 촉구

https://www.ohmynews.com/NWS_Web/View/at_pg.aspx?CNTN_CD=A0003010895

2심도 효성첨단소재 부당해고 판결, 노조 "즉각 복직" 촉구

 

 

▶ 평택 원평동 삼성아파트 경비노동자 해고, 경기지방노동위 '부당해고' 판정

https://www.ptsisa.com/news/articleView.html?idxno=44417

평택 원평동 삼성아파트 경비노동자 해고, 경기지방노동위 ‘부당해고’ 판정 - 평택시사신문

 

 

 

▶ "노조 했다고 해고" 조양한울 노동자 11명 부당해고 인정

https://m.khan.co.kr/national/national-general/article/202402271741001#c2b

“노조 했다고 해고”···조양한울 노동자 11명 부당해고 인정

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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