[인사 실무 10] 사업장 밖 간주근로시간제

 

 

 

필자가 재직했던 이전 회사는 코로나와 같은 팬데믹과 무관하게 유연근로시간제를 운영했던 회사였다. 유연근로시간제 중에서도 탄력적, 선택적 근로시간제를 운영했다. 그 시절에는 몰랐지만(당연하게 생각했었지만), 유연근로시간제를 운영하는 회사는 정말 좋은 회사라는 걸 한번 더 느끼고 있다(현재 재직 중인 회사는 유연근로시간제를 운영하고 있지 않다).

 

사실 유연근로시간제는 코로나 이후 급부상한 노동시장의 변화중 하나이다. 심지어 그 당시 구직자들은 유연근무제 자체가 회사를 선택하는데 중요한 요소로 작용하기도 했고, 많은 회사들이 유연근무제를 하나의 복지처럼 홍보하기도 했었다.

 

그러나, 아직까지 대기업을 제외한 많은 회사들은 유연근무제를 도입하고 있지 않는 것이 현실이다(아래 기사 참고).

 

https://magazine.hankyung.com/business/article/202401301842b

유연근무제가 생산성 더 높지만···경험한 직장인은 10%에 불과

 

 

 

어쨌든, 필자는 현재 회사에서 유연근로시간제 도입이 가능한지(그 중에서도 특히 현장 배송직에 대한 간주근로시간제) 분석하여 보고했었고, 관련하여 그 내용들을 기록으로 남기고자 한다.

 

 

 

 

※ 읽어보면 좋을만한 기사링크를 아래 걸어놓겠다. 팬데믹 시절과 현재의 다양한 환경요소를 비교하여 많은 기업들이 유연근무제도를 철회하고 있다는 내용이다.

 

HR에 있어서 법적인 부분을 제외하고는 정답은 없는 것 같다. 해답만 있는 것 같다.

 

https://www.bbc.com/korean/international-64602690

유연 근무를 철회하는 기업들 - BBC News 코리아

 

 

 

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[목차]

1. 유연근로시간제 란?

2. 유연근로시간제의 종류
3. 사업장 밖 간주근로시간제

  - 개념

  - 탄력적, 선택적 근로시간제와의 차이

  - 도입요건(적용 가능여부 판단)
4. Q&A

 

 

 

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1. '유연근로시간제' 란?

 

유연근로시간제란 근로시간의 결정 및 배치등을 탄력적으로 운영할 수 있도록 하는 제도이다.

* 원론적으로는, 주 52시간제에 대응하기 위해 기업들이 도입하게 되었다고 해도 과언이 아니다.

 

 

① 업무량의 많고 적음에 따라 근로시간을 적절하게 배분하거나 근로자의 선택에 맡김으로써 근로시간을 유연하고 효율적으로 운영할 수 있고,

② 근로시간의 산정이 어려운 경우에 있어서도 별도로 정한 근로시간을 근로시간으로 인정이 가능하다.

 

참고로, 유연근로시간제를 도입하기 위해선 제도에 따라 근로자대표와의 서면합의가 필요하다. 그만큼, 근로자들과의 공감대가 형성되어야 하고, 내부적으로 단체협약, 취업규칙, 근로계약서 등을 사전에 검토해야 한다.

 

 

아래에 고용노동부에서 제공하는 유연근로시간제 가이드 파일은 첨부해 놓겠다.

 

 

[21.03.30] 유연근로시간제 가이드(웹용).pdf

3.41MB

 

 

 

 

 

 

 

2. '유연근로시간제'의 종류

 

근로기준법에서 말하고 있는 유연근로시간제의 유형은 총 5가지이다. 

 

간단하게 정리해 보면, 아래와 같다.

 

 

유연근로시간제를 도입한 회사의 인사담당자는 물론이고, 도입하지 않은 회사의 인사담당자 또한 해당 내용은 꼭 알고 있어야 한다. 회사 내외부 환경이나 제도적으로 제한되는 곳이라 하더라도, 유연근무제는 어떻게 보면 향후 도입 시 직원들을 위한 일종의 복지적인 측면으로도 작용할 수 있기 때문이다.

 

 

 

아래는 유연근로시간제 종류별 근로기준법 내용이다. 한 번씩은 읽어보는 걸 추천한다.

 

① 탄력적 근로시간제(근기법 제51조)

 

 

 

② 선택적 근로시간제(근기법 제52조)

 

 

 

③ 사업장 밖 간주근로시간제(근기법 제58조 제1,2항) → 이번 포스팅은 이에 대해 다룰예정이다.

 

 

 

④ 재량근로시간제(근기법 제58조 제3항)

 

 

 

⑤ 보상휴가제(근기법 제57조)

 

 

국가법령정보센터 내 근로기준법은 수년간 매일 봐도 눈에 잘 안 들어온다. UX/UI좀 바꿨으면 좋겠다.

 

 

 

 

3. 사업장 밖 간주근로시간제

 

○ 개념

쉽게 얘기하자면, 출장이나 외근이 많은 영업사원들은 근로시간을 측정하기가 어렵다. 그래서 이처럼 외부에서 이루어진 근로를 근로시간으로 어느 정도 인정하는 제도이다.

*사업장 밖에서 근로하더라도 근로시간 산정이 가능하면 적용 불가함.

 

※ 실제 근로시간이 아닌, 근로한 것으로 '인정'하는 시간이다.

*실제로 출장이나 외근의 경우 관리자가 직접 동행하지 않는 이상은 업무시간이 얼마나 걸렸는지 알 수가 없다. 

 

따라서, 간주근로시간제를 적용한다면 실제 근로한 시간과 상관없이 '①소정근로시간, ②업무수행에 통상적으로 필요한 시간, ③노사가 서면으로 합의한 시간' 중 하나를 근로시간으로 간주한다.

 

 

 

○ 탄력적, 선택적 근로시간제와의 차이

 

사실, 근로시간을 유연하게 사용할 수 있다는 점에서 두 제도의 형태는 비슷하게 보이기도 한다. 그러나 이 둘의 근무제도는 아래와 같은 큰 차이점이 있다.

 

 

▶ 두 제도의 큰 차이점은 '근로시간 형태의 변경 가능 여부'이다.

탄력적ㆍ선택적 근로시간제는 근로시간 자체를 조정하거나 배분하는 등 근로시간의 변경이 가능하지만, 간주근로시간제는 지정된 근로시간 자체를 변경할 수 없다.

 

 

 

○  도입요건(적용 가능여부 판단)

그렇다면, 어떤 경우에 간주근로제를 도입할 수 있을까?

고용노동부에서는 아래 3가지 도입요건을 안내하고 있다.

 

 

① 사업장 밖의 근로일 것

→ '근로의 장소적 측면'과 '근로수행의 형태적 측면'을 종합적으로 고려하여 판단해야 함.

 

* 근로의 장소적 측면 : 소속 사업장에서 장소적으로 이탈하여 자신의 본래 소속 사업장의 근로시간 관리로부터 벗어나 있는 상황

* 근로수행의 형태적 측면 : 사용자의 근로시간 관리조직으로부터 구체적인 지휘/감독을 받지 않고 근로를 수행

 

 

 

② 근로시간을 산정하기 어려울 것

→ 사업장 밖 근로의 시/종업 시간이 근로자의 자유에 있고, 근로자의 조건이나 업무 상태에 따라 장단이 결정.

 

* 사업장 밖 근로라 하더라도 사용자의 구체적인 지휘/감독이 미치는 경우에는 근로시간 산정이 가능하므로 적용 불가

 

 

 

③ 근로한 것으로 인정하는 시간을 규정

→ 근로시간을 산정하는 방법은 아래와 같이 구분된다.

 

1. 소정근로시간으로 보는 경우

 ㆍ소정근로시간은 법정근로시간(1일 8H, 1주 40H)의 범위 내에서 노사가 근무하기로 정한 근로시간을 말한다.

 ㆍ 근로시간은 취업규칙의 기재사항이므로 취업규칙을 작성/신고할 때 소정근로시간 및 대상근로를 명시해야 한다.

 

 

2. 통상 필요한 시간으로 보는 경우

 ㆍ해당 업무수행을 위해 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우, 그 업무 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 인정한다(통상 필요한 시간은 통상적 상태에서 그 업무를 수행하기 위해 객관적으로 필요한 시간임)

 ㆍ취업규칙을 통해 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 산정하는 방법을 특정하는 것이 바람직하다.

 

 

3. 노ㆍ사가 서면 합의한 시간으로 보는 경우

 ㆍ해당 업무 수행을 위해 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우, 사용자와 근로자대표가 서면합의한 시간을 업무수행에 통상 필요한 시간으로 인정한다.

 ㆍ합의는 서면으로 작성하여 권한이 있는 노사당사자가 서명, 날인하여야 하며, 서면합의 서류는 3년간 보존해야 한다.

 *서면합의로 정한 시간 중 법정근로시간을 초과한 시간은 연장근로가 됨.

 

 

 

※ 사업장 밖에서 이루어진 근로형태라 하더라도 모든 상황에 대해 간주근로제가 도입될 순 없다. 

 

ㆍ여러 명의 그룹으로 사업장 밖에서 일을 할 경우, 그룹원들의 근로시간을 관리하는 담당자가 그룹에 속한 경우.

ㆍ 사업장 밖에서 근로를 할 경우, 근로자가 정보통신기기 등에 의하여 수시로 관리자의 지시를 받으며 근무하는 경우.

ㆍ 미리 회사로부터 방문장소, 시간 등 당일 업무에 대한 구체적 사항을 지시받아 수행 후 사업장으로 복귀하는 경우

 

 

▶ 재직 중인 회사가 간주근로제를 운영하고 있다면, 혹은 도입하여 운영할 예정이라면 도입요건은 항상, 언제나, 수시로 확인해야 한다.

 

 

 

4. Q&A

 

간주근로시간제를 운영/도입함에 있어 주요 의문점들을 아래와 같이 정리해 보겠다.

내가 알고 있는 지식과 고용노동부 유연근로시간제 가이드를 참고했다.

 

 

 

Q1. 사업장 밖 간주근로시간제 도입 시 취업규칙을 반드시 변경해야 하나?

A. 통상근로자와 비교하여 근무장소 외 다른 근로조건 변경이 없는 경우 개별적 동의만 받으면 됨.

 

* 다만, 근무장소 외 근로시간 산정방법, 임금ㆍ수당의 결정 및 계산방법을 달리하거나 별도 성과평가, 인사관리 등을 적용하는 것처럼 다른 근로조건의 변경이 있다면 향후 혼란 방지를 위해 취업규칙에 관련 내용을 명시하는 것이 바람직함.

 

 

Q2. 근로자 개인별로 필요한 시간이 다를 경우, '통상적으로 필요한 근로시간'을 어떻게 산정하나?

A. 개인별 필요한 시간이 다르더라도, 평균적인 사람이 통상적으로 업무 수행을 위해 필요한 시간이 됨.

 

* 취업규칙을 통해 해당 업무 수행에 통상 필요한 시간을 산정하는 방법을 특정하는 것이 바람직함.

 

 

Q3. 서면합의로 사업장 밖 간주근로시간제를 도입할 경우 서면합의의 내용은 무엇인가?

A. 근로한 시간과 관계없이 사용자와 근로자대표가 합의하여 '근로시간으로 간주하는 시간' 뿐임.

 

 

Q4. 사업장 밖에서 근로하면 어느 경우에나 사업장 밖 간주근로시간제를 적용할 수 있나?

A. 사업장 밖에서 이루어질 뿐만 아니라, 실제 근로시간을 계산하기 어려운 경우에 한정됨.

 

 

Q5. 사업장 밖 근로와 사업장 내 근로가 혼재하는 경우 근로시간은 어떻게 산정하나?

A. 사업장 내외에서 혼재 근로가 이뤄지는 경우, 각 시간을 합산하여 그날의 근로시간으로 봄.

 

 

 

Q6. 사업장 밖 간주근로시간제를 도입한 경우 연장, 야간, 휴일 가산수당을 지급해야 하나?

A. 간주한 근로시간에 연장, 야간, 휴일 근로가 포함되어 있다면 가산수당을 지급해야 함.

 

* 간주한 근로시간에 야간, 휴일근로가 포함되어 있지 않더라도 사용자의 특별한 지시나 승인으로 실제 연장, 야간, 휴일근로가 발생했다면 이 시간에 대해서는 가산수당을 지급해야 함.

 

 

Q7. 사업장 밖 간주근로시간제를 도입한 경우, 주휴일과 연차유급휴가는 어떻게 적용하나?

A. 근로시간 계산의 특례를 인정하는 것은 근로시간 산정에 관한 부분이므로 통상 근로자와 동일하게 적용함.

 

 

 

 

 

추가적으로, 근로기준법상 근로시간 규정의 주요 내용과 노동시간 단축 관련하여 고용노동부에서 배포한 자료를 아래 첨부하겠다. 실무적으로 활용하길 바란다.

 

 

근로기준법상 근로시간 규정의 주요내용.pdf

2.52MB

 

 

 

 

노동시간 단축 가이드.pdf

1.57MB

 

 

 

 

 

 

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유연근무제, 그중에서도 간주근로시간제에 대해 고민하고 있는 (나와 같은)실무자들에게 도움이 되길 바란다.

 

 

 

 

 

 

* 내용상 오류에 대한 지적은 언제나 환영합니다 :)