[인사 실무 12] 취업규칙의 모든 것

 

 

 

 

 

많은 직장인들은 회사를 다니면서 '취업규칙'이라는 단어를 자주 들어봤을 것이다. 그도 그럴 것이, 취업규칙은 법적인 효력이 있는 규정이며, 내용의 대부분은 근로자의 근로조건에 대해 명시하고 있기 때문이다.

 

이 때문에, 직원들이 가끔 취업규칙에 대해 질문을 하거나 취업규칙이 어디에 게시되어 있는지 물어보면 인사담당자 입장에선 항상 식겁하게 된다(취업규칙을 왜 찾으시지? 내용에 문제라도 있나? 근로조건에 대해 불만이 있나? 등 상상의 나래를 펼친다).

 

뿐만 아니라, 근로감독 혹은 인사/노무 관련 다양한 소송 진행 시 최우선순위로 검토하는 자료가 취업규칙이기도 하다. 그만큼 취업규칙은 법적 효력이 굉장히 크고 중요하기 때문에, 인사담당자는 취업규칙을 머릿속에 넣고 있어야 한다 해도 과언이 아니라고 생각한다.

 

이전 회사에서는 직위별로 취업규칙이 있었다. 그만큼 조직이 컸고, 직무도 세부적으로 나뉘어져 있었다.

최초에는 고용노동부에서 제공하는 표준 취업규칙 양식을 차용하여 작성했다가, 회사가 커지면서 다양한 직위가 생겼고, 이에 따라 각 직위별로 세분화된 취업규칙이 필요했었다.

 

그러나 현재 재직 중인 회사는 전 회사보다는 직무 종류도 적고, 직위도 복잡하지 않아서 통일된 취업규칙을 유지하고 있다. 

 

어쨌든, 많은 인사담당자들이 내가 느꼈던 두려움(?)을 느끼지 않도록 하기 위해서 취업규칙에 관한 모든 것들을 아래와 같이 정리하여 기록으로 남기고자 한다.

 

 

 

 

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[목차]

1. 취업규칙 이란?

  - 정의

  - 취업규칙 해당여부 판단

2. 취업규칙 작성 사업장 기준

  - 상시근로자 수 계산
3. 취업규칙 필수 기재사항

4. 취업규칙 작성/변경 시 근로자 동의 의무

5. 취업규칙 신고 및 변경 방법

6. 취업규칙의 게시 또는 비치

 

 

 

 

 

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1. 취업규칙 이란?

 

○ 취업규칙의 정의

 

네이버 국어사전은 취업규칙을 아래와 같이 정의하고 있다.

"기업주와 노동자 사이에 취업의 조건에 관하여 정한 규칙. 근로 기준법에 의하여 10인 이상의 노동자를 고용하는 사용자는 노동 시간, 임금, 신분 보장, 퇴직과 그 수당, 안전, 위생, 복지 문제 따위의 사항을 작성하여 신고하도록 의무화되어 있다"

요약하면, '기업주(=사업주)' 와 '노동자(=근로자)' 사이에 취업 및 근무에 대해 정한 규칙이다.

그런데 위 내용은 딱 인사담당자 이외의 근로자들이 아는 수준이다(그들은 이 정도만 알아도 된다.)

인사담당자는 취업규칙에 대해 설명할 때 1분 안에 설명을 끝내면 안 된다. 그렇다면 실무적으로 취업규칙의 정의에 대해 어떤 흐름으로 이해해야 할까?

우선적으로 취업규칙의 정의에 대한 행정해석을 보면,

▶ 취업규칙이라 함은 사용자가 사업장 내 근로조건의 통일적 적용을 위하여, 복무규율 및 임금 등 근로조건에 관하여 정한 사회규범을 의미한다고 할 수 있습니다(대법 2006다83246, 근로기준과-1118).

근로기준법을 포함하여 노동관계법령에서는 '취업규칙'으로 명칭하고 있다. 그러나 기업 내에서는 사규, 규정, 내규 등 다양한 명칭으로 사용되고 있으며, 이에 따라 법원은 명칭이나 형식을 불문하고 사용자가 정한 근로조건을 담은 것이면 근로기준법에서 정한 취업규칙으로 판단하고 있다.

*고용노동부에서 제공하는 취업규칙 관련 핵심 파일과, 표준취업규칙 양식을 첨부해 놓겠다. 참고하길 바란다.

 

 

[고용노동부] 취업규칙이란.pdf

0.17MB

 

 

 

[고용노동부] 2023년 표준 취업규칙(게시).hwp

0.27MB

 

 

 

 

 

○ 취업규칙 해당여부 판단

그렇다면, 취업규칙에 해당되는 것과 해당되지 않는 것은 어떻게 구분해야 할까?
('실제로 근무하다 보면 A는 취업규칙에 안 나와있는데 취업규칙이 아닌 것으로 볼 수 있나요?'라는 질문을 종종 받는다.)

취업규칙을 구분하는 기준은 경험상 두 가지로 설명해 볼 수 있겠다.

 

▶ 명칭과 형식의 불문성

▶ 근로조건(및 이와 관련된 것)을 포함한 것

① 명칭과 형식의 불문성

통상 우리는 취업규칙을 오피셜 한 문서, 잘 정돈되어 비치 및 게시되어 있는 문서라고 생각한다. 그러나 판례에서 말하길, 취업규칙은 명칭과 형식을 불문하기에 사내 보고문서나 기타 계획서도 그 내용에 근로조건이 포함되어 있다면 이 역시 취업규칙이라고 볼 수 있다.

※ 기업자구계획서(대법 2001다6359, 2003다52456), 지역의료보험조합 운영규정(대법 94다7553), 유휴인력 활용지침(대법 2005두13247)도 취업규칙에 해당함.

뿐만 아니라, 형식 역시 불문하기 때문에 서면화 된 것들 뿐만 아니라 서면화되지 않은 것들도 취업규칙에 해당할 수 있다. 예를 들면, 사용자가 근로자들에게 메일로 상여금 지급계획안을 전달하거나, 구두로 상여금과 관련된 내용을 말하고, 실제로 그 내용대로 지급했다면 이러한 '구두'역시 취업규칙에 해당할 수 있다.

 

② 근로조건(및 이와 관련된 것)을 포함한 것

근로조건이란, 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금, 근로시간, 복지, 해고, 기타 근로자의 대우에 관해 정한 조건을 의미한다. 이는 근로기준법 등 노동관계법에서 정한 근로조건은 모두 해당될 뿐만 아니라, 기업이 자체적으로 규정한 복리후생 등도 근로조건으로 볼 수 있다.

근로조건관련된 내용은 너무 많다. 근로기준법 제93조에 명시된 사항들을 참고하자.

 

추가적으로, 근로조건과 관련된 행정해석 의견을 아래에 적어놓을 테니 참고하기 바란다.

 

○ 회사 내부의 인사 관련 업무처리 절차를 규정한 '업무 매뉴얼 또는 절차도'가 단순히 업무의 순서만을 정한 것이라면 취업규칙으로 보기는 어려울 것이나, '업무 매뉴얼 또는 절차도"에 업무절차 외 임금, 근로조건 관련 기준을 정했다면 취업규칙에 해당할 수 있습니다(근로기준팀-8438).

○  직제상의 기구 및 직급별 정원을 규정한 사항(근로조건지도과-1153), 인사고과(근무평정)에 관한 사항(근기 68207-352) 등은 원칙적으로 사용자의 경영/인사권에 속한 것으로, 그 자체가 근로자의 근로조건에 어떠한 영향을 미치지 않는다면 취업규칙으로 보지 않습니다.

 

[+] 회사에 취업규칙이 없다면?

 

조직에 규율이 없다면 어떤 상황이 벌어질지는 모두가 알고 있을 것이다.

'조직'이란 '특정한 목표를 달성하기 위해 협동해 나가는 체계, 즉 개개의 요소가 일정한 질서를 유지하면서 결합하여 일체적인 것을 이루고 있는 형태'로 정의된다.

 

중요한 포인트는 협동, 질서유지, 일체이다. 조직에서 이런 중요한 포인트들을 유지하기 위한 기능이 없다면 어떻게 될까? 수많은 문제점이 있지만 간략하게 아래와 같이 정리해 보겠다(너무 뻔한 얘기기도 하다).

 

① 회사생활 전반을 규율하는 규칙이 없어서 체계화된 조직이 이루어지지 않고 정체성이 없다.
② 회사의 인사관리 및 복무관리에 대한 명확한 기준이 없어서 근로자들의 태도가 제 각각이다.
③ 근로자 사이의 분쟁이나 업무지시 불이행 등과 같은 상황 시 제재의 근거가 없다.
④ 회사의 업무관행이 구두로 대부분 이루어져서 업무에 대한 책임소재 파악이 어렵다.
⑤ 출장비 등 비용지출의 기준이 모호하여 불필요한 비용지출이 많아진다.
⑥ 근로자에 대한 복리후생이 상황에 따라 즉흥적으로 이루어져서 불필요하게 복리후생비 지출이 많아진다.
⑦ 회사에서 사용되는 서식이나 규정 등의 문서들이 표준화가 되어 있지 않고 사용하는 근로자마다 다르다.

 

 

 

2. 취업규칙 작성 사업장 기준

 

 

 

▶  10인 이상 상시근로자를 고용하고 있는 사업장은 반드시 취업규정을 작성해야 한다.

※ 10인 미만 사업장의 경우 자체적으로 취업규칙을 작성해도 되지만, 관할 노동청에 직접적으로 신고해야 할 의무는 없음.

 

 

○ 상시근로자 수 계산

 

그렇다면, 위에서 말하는 ‘상시근로자’의 의미는 무엇일까?

 

근로기준법 시행령 제7조 2에 따르면, 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일 수로 나눈 것을 말한다.

 

 

역시, 복잡하다. 말이 많다. 간단하게 정리해 보면 아래와 같다.

 

 

상시근로자란, 사업장 내에서 상시 사용되고 있는 것이 객관적으로 판단될 수 있는 상태의 근로자를 말한다.

상시 10명 이상이란 근로자 수가 항상 10명 이상을 의미하는 것이 아니고, 때로는 10명 미만이라 하더라도 상태적으로 10명 이상인 사업장을 말한다고 볼 수 있다.

 

즉, 상시 '근무'하는 근로자 수를 말하는 것이 아니라, 상시 '사용'하는 근로자 수 를 말한다.

 

 

계산법은 아래와 같다.

 

 

○ 상시근로자 수 = 일정 사업기간 내 사용근로자 연인원 수 / 일정 사업기간 내의 사업장 가동일 수
  • 연인원 수 : 사업장의 근무일수를 사람의 수로 환산한 총 인원수
  • 가동일 수 : 근로자가 사업장에서 근무한 일수

 

 

예를 들어보겠다.

 

ㆍ법 적용 사유 발생일 : 2024년 2월 17일

ㆍ상시근로자수 산정 기간 : 2024년 1월 17일 ~ 2월 16일

ㆍ산정기간 중 근로자 연 인원수 : 150명

ㆍ산정기간 중 사업장 가동일 수 : 25일

→ 상시근로자 수 : 150명/25일 = 6명

 

* 상시근로자 수를 계산하는데 예외가 되는 경우도 있는데, 이 부분은 추후 상시근로자 관련 포스팅 때 자세히 다루도록 하겠다.

 

 

 

3. 취업규칙 필수 기재사항

 

취업규칙에는 근로기준법 제93조에 필수 기재사항들이 명시되어 있다. 명시사항은 필수로 들어가야 하며, 사용자는 그 외 추가 내용을 기재할 수 있다. 

 

아래에 근로기준법에 의거한 필수 기재사항을 적어놓겠다.

 

1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항

2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항

3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항

4. 퇴직에 관한 사항

5. 퇴직급여보장법 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항

6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항

7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항

8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항

9. 안전과 보건에 관한 사항

9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항

10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항

11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항

12. 표창과 제재에 관한 사항

13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

 

 

※ 추가로, 필수 기재사항 1번과 밀접한 관련이 있는 이전 포스팅도 참고 바란다.

 

https://beliefin.tistory.com/entry/%EC%9D%B8%EC%82%AC%EC%8B%A4%EB%AC%B4-11-%EB%B2%95%EC%A0%95%EA%B7%BC%EB%A1%9C%EC%8B%9C%EA%B0%84-%EC%86%8C%EC%A0%95%EA%B7%BC%EB%A1%9C%EC%8B%9C%EA%B0%84-%ED%9C%B4%EA%B2%8C%EC%8B%9C%EA%B0%84

[인사실무 11] 법정근로시간, 소정근로시간, 휴게시간

 

 

 

4. 취업규칙 작성/변경 시 근로자 동의 의무

 

취업규칙은 처음 작성하거나 변경하는 경우, 근로자의 근로조건과 관련된 사항이 대부분이므로 근로기준법에서는 근로자의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있다.

 

 

중요한 것은, 효력이 인정되기 위해선 변경하는 내용이 근로자에게 불리하지 않은지, 불리한지에 따라 취해야 하는 절차가 다르다는 것이다.

 

 

1)  불리하지 않은 변경안 : 과반수의 의견 청취

→ 반드시 동의를 의미한 것은 아니며, 적법하게 의견을 청취했다면 변경 절차의 효력이 인정된다.

 

 

2)  불리한 변경안 : 과반수의 동의

 

→ 사용자의 간섭이나 개입이 배제된 상황에서 구성원 상호 간 의견을 충분히 교환하는 절차가 포함되어야 한다.

보통 회의 방식을 통해 집단적 동의를 도출해 낸다. 재택근무 등으로 회의가 어려운 경우, 비대면 미팅을 통해서도 의견 취합이 가능하다.

작성 및 변경된 취업규칙을 신고할 때 역시, 구성원의 의견을 들었거나 이를 입증하는 자료가 첨부되어야 한다. 취업규칙 신고 방법은 취업규칙 신고서를 제출하면 되고, 변경된 취업규칙 신고서와 취업규칙 변경 동의서를 함께 제출해야 한다.

 

 

※  10인미만 사업장의 경우는?

취업규칙의 작성 및 신고 의무는 없으나 실제로 취업규칙이 존재하여 근로 조건이 정해져 있다면, 이의 변경 또는 근로 조건 저하를 초래할 경우 불이익 변경 절차를 거쳐야 한다. 상시 4인 미만 사업장의 경우, 취업규칙에 관한 규정이 적용되지 않는다.

 

 

 

★ 추가로, 작년에 취업규칙 변경 관련하여 기존 판례를 뒤집은 대법원의 판례가 있었다.

(집단적 동의권 남용 법리 채택 / 2023.5.11 선고 2017다35588, 2017다35595(병합) 전원합의체 판결)

 

기존에는 취업규칙이 근로자들에게 불이익하게 변경되면서 동의를 받지 않은 경우라도 '사회통념상 합리성'이 있다면 예외적으로 변경된 취업규칙의 효력을 다수 인정했었는데, 이런 기조를 45년 만에 뒤집었다.

 

관련내용을 아래 링크로 걸어두겠다. 꼭 꼭 읽어보길 바란다(당시 HR분야에서는 굉장히 큰 이슈였다).

 

https://www.hani.co.kr/arti/society/society_general/1091421.html

대법 “집단적 동의 남용하면 불리한 취업규칙 변경도 유효”

 

https://www.lawtimes.co.kr/news/187566

취업규칙 불이익 변경 시 집단적 동의를 받지 못한 경우의 예외적 효력 인정 기준을 변경(사회통

 

 

 

5. 취업규칙 신고 및 변경 방법

 

취업규칙 신고는 취업규칙의 작성이 완료되면 가능한 신속하게 관할 지방노동관서(지청)에 신고를 해야 하고, 여러 개의 취업규칙을 둔 경우 그 일체가 하나의 취업규칙이므로 모두 신고를 해야 한다.

* 만약 취업규칙을 작성하고 신고하지 않았다면 500만 원 이하의 과태료가 부과되지만, 취업규칙의 효력에는 영향을 미치지 않는다(대법 2001다63599)

 

일단, 처음 취업규칙을 작성하는 사업장은 고용노동부에서 제공하는 자료를 참고해 복잡하지 않고 간결하게 만드는 것이 낫다. 회사 규모보다 많은 규정을 포함시킬 경우 사용자와 근로자 모두 내용 숙지에 어려움이 있을 뿐 아니라 관리도 어렵기 때문이다.

 

따라서, 초기 작성은 쉽고 간결하게 작성하고 회사 성장에 따라 상황에 맞게 내용을 업데이트하고 관리하는 것이 바람직하다고 생각된다.

 

취업규칙 신고 방법은 방문, 우편, 인터넷 중 한 가지를 선택해 접수할 수 있다. 처리 기간은 약 21일 소요되며, 인터넷 신청은 고용노동부 민원마당을 통해 신청할 수 있다.

https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/info/info_samu_detail.do

민원마당

 

 

신고 및 변경 신청 시, 구비해야 할 서류는 3가지로 아래와 같다.

 

① 취업규칙 1부(취업규칙전문 및 변경신고의 경우에는 변경 전과 후의 비교하여 기재한 서류 포함)

 

② 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었음을 입증하는 자료 1부

 

③ 근로자의 관반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받았음을 증명하는 자료 1부(근로자에게 불리하게 변경하는 경우에만 첨부)

 

 

 

6. 취업규칙의 게시 또는 비치

 

근로기준법 제14조에서 말하는 것처럼, 취업규칙은 사업장에서 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 게시해야 한다. 게시를 안 한다 하더라도 취업규칙의 효력이 무효가 되는 것은 아니지만, 게시하지 않은 경우 500만 원 이하의 과태료를 낼 수도 있다.

 

 

 

오프라인 공간이 아닌 경우에는 그룹웨어, 전산망, 홈페이지, 전자 게시판에 열람이 가능하도록 업로드하는 것이 좋다.

 

 

 

 

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취업규칙은 하루에 한 번씩 보자.

우리 모두 규정에 입각하여 업무 하는 실무자가 되자.

 

 

 

 

 

 

* 내용상 오류에 대한 지적은 언제나 환영합니다 :)